Erwerbstätigkeit

Bei einer insgesamt abnehmenden Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen sind Frauen in diesem Alter seltener und in geringerem Umfang in den Arbeitsmarkt integriert als Männer. Außerdem verfügen sie über ein geringeres durchschnittliches Einkommen als Männer, was sich wiederum negativ auf ihre soziale Sicherung auswirkt. Gender Mainstreaming als Strategie nimmt die Heterogenität älterer Erwerbspersonen ernst, deren (Nicht-)Erwerbstätigkeit nicht nur vom Geschlecht, sondern auch von Faktoren wie Bildungs- und Berufsgeschichte, Gesundheitszustand und geografischer Herkunft abhängt. Gender Mainstreaming zielt darauf ab, dass ältere Arbeitsplatzanwärterinnen und -anwärter jüngeren Konkurrentinnen und Konkurrenten gleichgestellt werden und ältere Frauen und Migrantinnen sowie Migranten nicht länger doppelt benachteiligt werden.

Entwicklung der Erwerbsquote der über 55-Jährigen: (Quelle: Gender-Datenreport 2005, 50) Gegenüber 1970 ist die Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen um 9% auf 42,9% (2000) gesunken. Bei nach wie vor geschlechterbezogen unterschiedlichen Arbeitszeitvolumina ist die Frauenerwerbsquote jedoch entsprechend der zunehmenden Arbeitsmarktintegration von Frauen in allen Altersgruppen leicht (um 2,2%) gestiegen, während die Männererwerbsquote signifikant (um 28,3%) abgenommen hat. Dass trotzdem nach wie vor deutlich mehr 55- bis 64jährige Männer als Frauen erwerbstätig sind, ist auch ein Ergebnis der schwierigen Vereinbarkeit von Beruf und – überwiegend von Frauen geleisteter – privater Pflege (vgl. unbezahlte Arbeit). Auffällig ist die hohe Erwerbsquote (2003: 34%) bei den über 70-jährigen Frauen (Quelle: www.unece.org/stats/gender/database.htm). Letztere müssen – v.a. wenn sie ledig oder geschieden sind – häufig ihre geringe Rente aufbessern.

Beschäftigungsformen: (Quellen: Gender-Datenreport 2005, 119; 5. Altenbericht, 70) Mit steigendem Alter nimmt der Anteil geringfügig Beschäftigter an allen Berufstätigen zu. Allerdings hatten 2004 29,1% aller 60- bis 64-jährigen berufstätigen Frauen einen Mini- oder Midijob, während das nur für 7,6% der gleichaltrigen berufstätigen Männer zutraf. Ältere Frauen haben folglich ein höheres Risiko, in prekären Arbeitsverhältnissen mit sozial unzureichenden Absicherungen und sehr niedrigen Einkommen beschäftigt zu sein. Einkommenssprünge erzielen ab einem Alter von 55 Jahren fast nur noch hoch qualifizierte Männer. Insgesamt mindert eine geringe Qualifikation erheblich die Chance, im Alter erwerbstätig zu sein. Besonders schwierig ist die Situation für niedrig qualifizierte ältere Menschen mit Migrationshintergrund.

Arbeitslosigkeit: Mit zunehmendem Alter steigt das Risiko der Langzeitarbeitslosigkeit. Verantwortlich dafür sind u.a. negative Altersstereotype, die auf Arbeitgeberinnen- und Arbeitgeberseite ebenso vertreten werden wie von potenziellen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Die verallgemeinernde Unterstellung, mit zunehmendem Alter sinke Mobilitäts- und Flexibiltätsbereitschaft sowie die physische und kognitive Leistungsfähigkeit, bedingt Altersdiskriminierung und führt zu einer Verjüngung in Belegschaften. Dabei gibt es meist höhere Leistungsdifferenzen innerhalb der einzelnen Altersgruppen als zwischen ihnen. Ein individueller Abgleich der konkreten Arbeitsplatzanforderungen mit den Kompetenzen der jeweiligen Arbeitskraft ist somit ein wirksames Instrument gegen Altersdiskriminierung bei Personalauswahl und Leistungsbeurteilung. Angesichts des demografischen Wandels und dem damit verbundenen potenziellen Fachkräftemangel sowie der Erhöhung des Renteneintrittsalters zeichnet sich jedoch eine zunehmende Wertschätzung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Unternehmen ab. Als betriebswirtschaftliche Vorzüge älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden dabei deren Erfahrungswissen und die effektivere Einstellung auf die Produktwünsche älterer Kunden und Kundinnen betrachtet (vgl. Diversity Management).