Systematische Leistungsbewertung
Systematische Leistungsbewertung
Sowohl Zielvereinbarungen als auch systematische Leistungsbewertungen haben spezifische Vor- und Nachteile. Auch unter Gleichstellungsaspekten ist keines der Instrumente per se dem anderen überlegen. Beiden Instrumenten ist der eindeutige Bezug auf das Arbeitsergebnis (Output) als Maßstab der Leistungsfeststellung gemeinsam. Damit wird ein objektivierbares Kriterium zum Maßstab gemacht und das Risiko genderbezogener Bewertungsfehler reduziert.
Systematische Leistungsbewertung
Bei der systematischen Leistungsbewertung wird an Hand bestimmter festgelegter Leistungskriterien die Erfüllung der jeweiligen Arbeitsaufgaben bewertet. Für die jeweilige Beschäftigte bzw. den jeweiligen Beschäftigten werden bis zu fünf Arbeitsaufgaben benannt, „die im Wesentlichen den Arbeitsplatz tragen“ (TV-Leist § 5, 3). Im Unterschied zu den Zielvereinbarungen ist der Handlungsspielraum für Vorgesetzte wie für Beschäftigte bei der systematischen Leistungsbewertung durch den Bezug auf schon benannte Arbeitsaufgaben und festgelegte Leistungskriterien geringer. Dies kann als Entlastung gesehen werden, bedeutet aber auch weniger Flexibilität.
Durch die Orientierung an Arbeitsaufgaben und Arbeitsergebnissen unterscheidet sich die Leistungsbewertung deutlich von der hergebrachten Beurteilung, die stärker auf Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale der Beschäftigten ausgerichtet ist. Aus diesem Grund ist auch die Verwendung von bisherigen Beurteilungsinstrumenten für die Leistungsbewertung i.d.R. nicht oder nur bei entsprechender Veränderung möglich. Es ist daher zu empfehlen, für die systematische Leistungsbewertung ein neues Instrument einzuführen. Dies bietet die Chance, die genannten Kriterien für eine gleichstellungsorientierte Gestaltung von Anfang an zu berücksichtigen.
Zu mittelbar diskriminierenden Bewertungsfehlern kann es
1. Benennung der Arbeitsaufgaben
Um Fehler bei der Benennung der Arbeitsaufgaben zu vermeiden, sollte auf bestehende Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile zurückgegriffen werden, weil darin Arbeitsaufgaben schon verbindlich festgelegt sind. Fehlen solche Beschreibungen, sollten sie als Basis für die Aufgabenbenennung erstellt werden. Nur durch eine systematische und ebenfalls diskriminierungsfreie Erhebung von Arbeitsaufgaben kann die Grundlage für eine transparente und nachvollziehbare Leistungsbewertung geschaffen werden. Wird diese Erhebung von Arbeitsaufgaben in Verbindung mit einer Arbeitsbewertung durchgeführt, kann damit gleichzeitig die Grundlage für die Eingruppierung der Stellen in die neuen Entgeltgruppen des TVöD geschaffen werden. Die Dienstvereinbarung muss regeln, auf welcher Grundlage die Benennung der Arbeitsaufgaben erfolgt.
2. Formulierung der Leistungskriterien
Der LeistungsTV-Bund legt eine Liste von Merkmalen fest (Adressatenorientierung, Arbeitsqualität, Arbeitsquantität, Führungsverhalten, Wirtschaftlichkeit, Zusammenarbeit), auf deren Basis konkrete Leistungskriterien durch Dienstvereinbarungen zu formulieren sind. „Dabei müssen nicht alle Merkmale abgebildet werden; die Merkmale und Kriterien können unterschiedlich gewichtet und nach Arbeitsbereichen differenziert werden“ (TV-Leist § 5, 2). Damit haben die Verantwortlichen in den Betrieben und Dienststellen einen Gestaltungsspielraum, um bei der systematischen Leistungsbewertung die Spezifika der Organisation zu berücksichtigen. Um die Nachvollziehbarkeit der Leistungsfeststellung sicherzustellen, müssen die ausgewählten Merkmale so in Leistungskriterien übersetzt werden, dass sie die Arbeitsleistung möglichst messbar, beobachtbar oder anderweitig nachvollziehbar machen. Wenn Arbeitsleistung anhand klarer und nachvollziehbarer Kriterien bewertet wird, ist der subjektive Bewertungsspielraum der Vorgesetzten eingeschränkt. Dies erleichtert die Bewertung und beugt Bewertungsfehlern vor.
Bei der Festlegung von Leistungskriterien sollten Formulierungen gewählt werden, die weder männliche noch weibliche Stereotype bedienen. Begriffe wie „Durchsetzungsfähigkeit“ oder „kommunikativer Führungsstil“ zur Beschreibung von Führungsverhalten haben einen starken Bezug zur Person und sind dadurch anfällig für geschlechtsstereotype Zuweisungen. Eine Formulierung wie „Vermittelt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Anforderungen und Prioritäten bei der Aufgabenerledigung“ beschreibt dagegen eine wesentliche Aufgabe von Führung konkret, aber führt nicht dazu, männliches oder weibliches Führungsverhalten zu assoziieren.
Sowohl Aufgaben und Arbeitsplätze, die überwiegend von Frauen als auch Aufgaben und Arbeitsplätze, die überwiegend von Männern ausgefüllt werden, müssen adäquat bewertet werden können. Dies gilt insbesondere für Organisationen, in denen eine nach Funktionsbereichen oder Hierarchieebenen deutliche Segregation von Frauen und Männern festzustellen ist. Wird beispielsweise die Adressatenorientierung durch „freundliches Auftreten gegenüber Kundinnen und Kunden“ konkretisiert, trifft dies nur für Servicebereiche mit direktem Kundinnen- und Kundenkontakt zu (in denen nach wie vor sehr viele Frauen tätig sind). Besser ist die Formulierung „erfasst Ansprüche von Kundinnen und Kunden genau und richtet seine/ihre Tätigkeit danach aus“, denn sie ist auch für planende und steuernde Funktionen anwendbar (in denen nach wie vor mehr Männer tätig sind).
3. Bewertung der erreichten Leistungsstufen
Die Leistungsstufen sollten nachvollziehbar zugeordnet werden können. Die nach TV-Leist maximal 5 vorgesehenen Leistungsstufen sollten daher möglichst genau beschrieben werden. Mit einer verbalen Beschreibung wird die Bedeutung des zugewiesenen Punktwerts klarer festgelegt.
Beispiele für gleichstellungsorientierte Formulierungen von Leistungskriterien und Leistungsstufen finden Sie hier.
Kombiverfahren
Bei der Verwendung von Kombiverfahren aus Zielvereinbarung und systematischer Leistungsbewertung gelten die genannten Empfehlungen für die jeweiligen Teilinstrumente.
Systematische Leistungsbewertung
Bei der systematischen Leistungsbewertung wird an Hand bestimmter festgelegter Leistungskriterien die Erfüllung der jeweiligen Arbeitsaufgaben bewertet. Für die jeweilige Beschäftigte bzw. den jeweiligen Beschäftigten werden bis zu fünf Arbeitsaufgaben benannt, „die im Wesentlichen den Arbeitsplatz tragen“ (TV-Leist § 5, 3). Im Unterschied zu den Zielvereinbarungen ist der Handlungsspielraum für Vorgesetzte wie für Beschäftigte bei der systematischen Leistungsbewertung durch den Bezug auf schon benannte Arbeitsaufgaben und festgelegte Leistungskriterien geringer. Dies kann als Entlastung gesehen werden, bedeutet aber auch weniger Flexibilität.
Durch die Orientierung an Arbeitsaufgaben und Arbeitsergebnissen unterscheidet sich die Leistungsbewertung deutlich von der hergebrachten Beurteilung, die stärker auf Eigenschaften und Persönlichkeitsmerkmale der Beschäftigten ausgerichtet ist. Aus diesem Grund ist auch die Verwendung von bisherigen Beurteilungsinstrumenten für die Leistungsbewertung i.d.R. nicht oder nur bei entsprechender Veränderung möglich. Es ist daher zu empfehlen, für die systematische Leistungsbewertung ein neues Instrument einzuführen. Dies bietet die Chance, die genannten Kriterien für eine gleichstellungsorientierte Gestaltung von Anfang an zu berücksichtigen.
Zu mittelbar diskriminierenden Bewertungsfehlern kann es
1. bei der Benennung der Arbeitsaufgaben,
2. bei der Formulierung der Leistungskriterien und
3. bei der Bewertung der erreichten Leistungsstufen kommen.
1. Benennung der Arbeitsaufgaben
Um Fehler bei der Benennung der Arbeitsaufgaben zu vermeiden, sollte auf bestehende Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile zurückgegriffen werden, weil darin Arbeitsaufgaben schon verbindlich festgelegt sind. Fehlen solche Beschreibungen, sollten sie als Basis für die Aufgabenbenennung erstellt werden. Nur durch eine systematische und ebenfalls diskriminierungsfreie Erhebung von Arbeitsaufgaben kann die Grundlage für eine transparente und nachvollziehbare Leistungsbewertung geschaffen werden. Wird diese Erhebung von Arbeitsaufgaben in Verbindung mit einer Arbeitsbewertung durchgeführt, kann damit gleichzeitig die Grundlage für die Eingruppierung der Stellen in die neuen Entgeltgruppen des TVöD geschaffen werden. Die Dienstvereinbarung muss regeln, auf welcher Grundlage die Benennung der Arbeitsaufgaben erfolgt.
2. Formulierung der Leistungskriterien
Der LeistungsTV-Bund legt eine Liste von Merkmalen fest (Adressatenorientierung, Arbeitsqualität, Arbeitsquantität, Führungsverhalten, Wirtschaftlichkeit, Zusammenarbeit), auf deren Basis konkrete Leistungskriterien durch Dienstvereinbarungen zu formulieren sind. „Dabei müssen nicht alle Merkmale abgebildet werden; die Merkmale und Kriterien können unterschiedlich gewichtet und nach Arbeitsbereichen differenziert werden“ (TV-Leist § 5, 2). Damit haben die Verantwortlichen in den Betrieben und Dienststellen einen Gestaltungsspielraum, um bei der systematischen Leistungsbewertung die Spezifika der Organisation zu berücksichtigen. Um die Nachvollziehbarkeit der Leistungsfeststellung sicherzustellen, müssen die ausgewählten Merkmale so in Leistungskriterien übersetzt werden, dass sie die Arbeitsleistung möglichst messbar, beobachtbar oder anderweitig nachvollziehbar machen. Wenn Arbeitsleistung anhand klarer und nachvollziehbarer Kriterien bewertet wird, ist der subjektive Bewertungsspielraum der Vorgesetzten eingeschränkt. Dies erleichtert die Bewertung und beugt Bewertungsfehlern vor.
Bei der Festlegung von Leistungskriterien sollten Formulierungen gewählt werden, die weder männliche noch weibliche Stereotype bedienen. Begriffe wie „Durchsetzungsfähigkeit“ oder „kommunikativer Führungsstil“ zur Beschreibung von Führungsverhalten haben einen starken Bezug zur Person und sind dadurch anfällig für geschlechtsstereotype Zuweisungen. Eine Formulierung wie „Vermittelt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Anforderungen und Prioritäten bei der Aufgabenerledigung“ beschreibt dagegen eine wesentliche Aufgabe von Führung konkret, aber führt nicht dazu, männliches oder weibliches Führungsverhalten zu assoziieren.
Sowohl Aufgaben und Arbeitsplätze, die überwiegend von Frauen als auch Aufgaben und Arbeitsplätze, die überwiegend von Männern ausgefüllt werden, müssen adäquat bewertet werden können. Dies gilt insbesondere für Organisationen, in denen eine nach Funktionsbereichen oder Hierarchieebenen deutliche Segregation von Frauen und Männern festzustellen ist. Wird beispielsweise die Adressatenorientierung durch „freundliches Auftreten gegenüber Kundinnen und Kunden“ konkretisiert, trifft dies nur für Servicebereiche mit direktem Kundinnen- und Kundenkontakt zu (in denen nach wie vor sehr viele Frauen tätig sind). Besser ist die Formulierung „erfasst Ansprüche von Kundinnen und Kunden genau und richtet seine/ihre Tätigkeit danach aus“, denn sie ist auch für planende und steuernde Funktionen anwendbar (in denen nach wie vor mehr Männer tätig sind).
3. Bewertung der erreichten Leistungsstufen
Die Leistungsstufen sollten nachvollziehbar zugeordnet werden können. Die nach TV-Leist maximal 5 vorgesehenen Leistungsstufen sollten daher möglichst genau beschrieben werden. Mit einer verbalen Beschreibung wird die Bedeutung des zugewiesenen Punktwerts klarer festgelegt.
Beispiele für gleichstellungsorientierte Formulierungen von Leistungskriterien und Leistungsstufen finden Sie hier.
Kombiverfahren
Bei der Verwendung von Kombiverfahren aus Zielvereinbarung und systematischer Leistungsbewertung gelten die genannten Empfehlungen für die jeweiligen Teilinstrumente.
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02.01.2010 20:05
