Zielvereinbarungen

Sowohl Zielvereinbarungen als auch systematische Leistungsbewertungen haben spezifische Vor- und Nachteile. Auch unter Gleichstellungsaspekten ist keines der Instrumente per se dem anderen überlegen. Beiden Instrumenten ist der eindeutige Bezug auf das Arbeitsergebnis (Output) als Maßstab der Leistungsfeststellung gemeinsam. Damit wird ein objektivierbares Kriterium zum Maßstab gemacht und das Risiko genderbezogener Bewertungsfehler reduziert.

Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungen sind ein Leistungsbewertungsinstrument, dass vor allem dazu geeignet ist, den gewünschten Beitrag einzelner Beschäftigter oder von Beschäftigtengruppen zu den wichtigsten Zielen der Organisationseinheit individuell mit den jeweiligen Vorgesetzten zu vereinbaren. Dabei müssen die jeweiligen Leistungsbedingungen realistisch berücksichtigt werden; auch beziehen sich die vereinbarten Ziele auf einen festgelegten Zeitabschnitt. Dieses Instrument bietet für die Vorgesetzten, aber auch für die Beschäftigten im Vergleich zur systematischen Leistungsbewertung eine große Flexibilität zur Vereinbarung von Prioritäten bei der Aufgabenerledigung und zur Überprüfung der Zielereichung.

Bei der Festlegung von Zielen ist darauf zu achten, dass das Anforderungsniveau zwischen Frauen und Männern der gleichen Eingruppierungsstufe gleich ist. Systematisch unterschiedliche Anforderungsniveaus schlagen sich u.a. in einem unterschiedlichen Abschneiden bei der Leistungsfeststellung nieder und können durch ein entsprechendes Controlling erkannt werden. Unterschiedliche Anforderungsniveaus können sich aus verschiedenen genderbezogenen Gründen ergeben:

• In Organisationen oder Arbeitseinheiten, in denen sehr unterschiedliche Tätigkeiten von Frauen und Männern ausgeübt werden, ist ein direkter Vergleich vereinbarter Ziele schwierig. Hier kann ein Bezug auf systematisch ermittelte Arbeitsanforderungen (Arbeitsbewertung) helfen, gleiche Anforderungsniveaus für männertypische bzw. frauentypische Tätigkeiten zu vereinbaren.
• Leistungsbedingungen können aufgrund personeller oder technischer Ausstattungsunterschiede oder organisatorischer Gründe in frauendominierten Bereichen anders sein als in männerdominierten. Dies ist bei der Zielfestlegung unbedingt zu berücksichtigen.
• Die vereinbarten Ziele müssen auf die individuell vereinbarte Arbeitszeit bezogen sein. Dementsprechend können Ziele für Teilzeitbeschäftigte nicht einfach als reduzierte Vollzeitziele festgelegt werden, sondern müssen die konkreten Arbeitsaufgaben abbilden.

Um die Transparenz der Leistungsanforderungen sicherzustellen und um von Stereotypen beeinflusste Bewertungsfehler zu vermeiden, sind Ziele möglichst genau und objektivierbar festzulegen und zu formulieren. Der Tarifvertrag legt dazu fest, dass die Leistungsziele eindeutig, konkret, präzise, terminiert, realistisch, messbar und nachvollziehbar festgelegt werden sollen. Für die Bestimmung und die Formulierung von Zielen bietet sich die S.M.A.R.T.-Methode an, die auch vom BMI in seinem „Leitfaden Leistungsbewertung“ empfohlen wird:

S pezifisch
Ziele müssen eindeutig, konkret und präzise formuliert werden.
M essbar / Beurteilbar
Ziele müssen messbar oder intersubjektiv nachvollziehbar zu beurteilen sein. Sowohl für die Messung wie auch für die Beurteilung einer Zielerreichung werden daher konkrete Kriterien festgelegt.
A nspruchsvoll / akzeptiert
Ziele müssen herausfordernd sein. Sie sollen einen Anspruch darstellen, der auf die jeweilige Leistungsfähigkeit der oder des Einzelnen abgestimmt ist. Ziele müssen vom / von der jeweiligen Beschäftigten akzeptiert werden.
R ealistisch
Ziele müssen realistisch und ihre Erreichung von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu beeinflussen sein.
T erminiert
Zeitpunkte für die Zielerreichung und für Zwischenschritte müssen festgelegt sein.
(Überarbeitet nach BMI „Leitfaden Leistungsbewertung“ vom 24. Januar 2006)

Die Festlegung der Zielerreichungsgrade muss entsprechend eines einheitlichen Maßstabs erfolgen. An die Formulierung sind mindestens die Anforderungen der Eindeutigkeit, Messbarkeit und Nachvollziehbarkeit entsprechend der S.M.A.R.T.-Methode zu stellen. D.h. bezogen auf das jeweilige Leistungsziel muss möglichst konkret formuliert werden, welche Arbeitsergebnisse den Zielerreichungsgraden entsprechen.

Beispiele

Ziel: Entwickeln sie ein verbessertes Y-Gesetz, dass die Anforderungen a, b und c erfüllt.
Übertroffen: Der Referentenentwurf wurde bis Termin X fertiggestellt, intern abgestimmt und zur Beteiligung an Ressorts und Verbände weitergeleitet.
Voll erreicht: Der Referentenentwurf wurde bis Termin X fertiggestellt und erfüllt die gesetzten Anforderungen.
Teilweise erreicht: Ein Rohentwurf wurde bis Termin X erstellt; Problempunkte sind entscheidungsfähig aufbereitet.

Ziel: Anfragen sollen schnell und aussagefähig beantwortet werden.
Übertroffen: 90% der Anfragen werden innerhalb einer Woche, die übrigen innerhalb von 10 Tagen beantwortet.
Voll erreicht: 80% der Anfragen werden innerhalb einer Woche, die übrigen innerhalb von 14 Tagen beantwortet.
Teilweise erreicht: 60% der Anfragen werden innerhalb einer Woche, die übrigen innerhalb von 14 Tagen beantwortet.

Bei der Verwendung von Kombiverfahren aus Zielvereinbarung und systematischer Leistungsbewertung gelten die genannten Empfehlungen für die jeweiligen Teilinstrumente.

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