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Verfahrensschritte der Leistungsfeststellung

Verfahrensschritte der Leistungsfeststellung

Diskriminierungsfrei gestaltete Instrumente sind ein zentrales Element einer diskriminierungsfreien Leistungsbewertung. Sie können eine diskriminierungsfreie Leistungsbewertung aber nicht allein sicherstellen. Die richtige Anwendung durch die beteiligten Personen sowie die Überprüfung der Ergebnisse sind durch die für Personalentwicklung zuständigen Stellen zu gewährleisten. Dazu gehört auch ein sorgsamer Umgang mit Beschwerden und Konfliktfällen.

  • Information, Kommunikation
Für die meisten Vorgesetzten ist die Durchführung einer Leistungsfeststellung als Grundlage für die Zahlung eines Leistungsentgelts eine neue Aufgabe. Will die Organisationsleitung das Ziel einer stärkeren Leistungsorientierung durch das Leistungsentgelt verwirklichen, muss sie die fachlichen Argumente für eine gleichstellungsorientierte Ausgestaltung des Leistungsentgelts den Führungskräften und den übrigen Beschäftigten von Anfang an vermitteln. Auch die abzuschließende Dienstvereinbarung sollte das Ziel einer gleichstellungsorientierten Ausgestaltung des Leistungsentgelts enthalten. Auftretenden Vorbehalten bezüglich einer gleichstellungsorientierten Ausgestaltung des Leistungsentgelts ist - je nach Inhalt - fachlich oder durch klare Vorgaben zu begegnen.

  • Sensibilisierung, Fortbildung für Vorgesetzte
Bei der Einführung neuer Personalinstrumente wie der Leistungsbewertung werden in der Regel schriftliche Informationen sowie Qualifizierungsmaßnahmen für die Vorgesetzen eingesetzt. Die schriftlichen Informationen wie auch die Qualifizierungsmaßnahmen sollten sowohl umfassend über eine gleichstellungsorientierte Leistungsfeststellung informieren als auch gezielt für Diskriminierungspotentiale und Bewertungsfehler durch Stereotype sensibilisieren. Die Dienstvereinbarungen sollten hierzu Regelungen vorsehen.

  • Information, Sensibilisierung für Beschäftigte
Auch die Beschäftigten ohne Vorgesetztenfunktion sollten frühzeitig über Ziele und Ausgestaltung der Leistungsbezahlung informiert werden, um Gerüchten vorzubeugen und Akzeptanz zu sichern. Die Betonung einer gleichstellungsorientierten Ausgestaltung trägt zur Akzeptanzsicherung bei. Die Beschäftigten sollten insbesondere über den Ablauf der Leistungsfeststellung, d.h. die Funktion der Gespräche zu Beginn des Bewertungszeitraums (Zielvereinbarungsgespräch, Bewertungsgespräch), die Instrumente, Bewertungsmaßstäbe und Kriterien, die Möglichkeit von Zwischengesprächen während des Bewertungszeitraums und den Zeitpunkt der Leistungsfeststellung am Ende des Bewertungszeitraums informiert werden. Um den Beschäftigten gleiche Ausgangsbedingungen im Umgang mit dem Bewertungsverfahren zu geben, sollte diese Informationen gezielt auf eigene Handlungs- und Gestaltungsspielräume der Beschäftigten eingehen und anregen, diese Spielräume zu nutzen. Bei der Zielvereinbarung können in Informationsbroschüren beispielsweise Überlegungen zu möglichen Zielen und die Darstellung von Leistungen zur Zielerreichung angesprochen werden. Bei der systematischen Leistungsbewertung kann vor allem die Darstellung der Leistung bezogen auf die benannten Arbeitsaufgaben thematisiert werden.

  • Datenerhebung, Controlling
Der LeistungsTV-Bund sieht vor, dass die Ergebnisse der Leistungsfeststellung und des Leistungsentgelts statistisch zu erfassen und bekannt zu machen sind. Gemeint sind hiermit nicht die Ergebnisse individueller Leistungsfeststellungen, sondern aggregierte Daten, die keine Rückschlüsse auf individuelle Ergebnisse zulassen. Diese Regelung bietet einen guten Anknüpfungspunkt, Gleichstellungsaspekte des Leistungsentgelts in den einzelnen Verwaltungen zu controllen. In den jeweiligen Dienstvereinbarungen sollte festgelegt werden, dass eine Auswertung mindestens nach den Merkmalen Geschlecht, Vollzeit-/Teilzeitbeschäftigung, Entgeltgruppen, Hierarchiestufen sowie Organisationseinheiten erfolgt. Daneben ist es sinnvoll, nach Familienstand und Kindern unter 14 Jahren auszuwerten, um zu prüfen, ob ggf. männliche Familienernährer bevorzugt oder Personen mit Kinderbetreuungspflichten benachteiligt werden. Die Auswertung dieser Daten sollte von der Personalstelle zeitnah durchgeführt werden. Die Ergebnisse sollten der paritätischen Kommission (§ 14 LeistTV-Bund) sowie der Gleichstellungsbeauftragten möglichst vor Ablauf der Beschwerdefrist vorliegen. Zudem sollte geklärt werden, wie den paritätischen Kommissionen bzw. den Gleichstellungsbeauftragten weitere ggf. eigene Auswertungen ermöglicht werden.

Bei der Einführung eines neuen Personalinstrumentes wie des Leistungsentgelts bzw. der Leistungsfeststellung ist davon auszugehen, dass in den ersten Durchgängen unterschiedliche Fehler oder Probleme auftreten können. Auf Grund der Erfahrungen mit Beurteilungsverfahren ist damit zu rechnen, dass es insbesondere zu Benachteiligungen von Frauen als Gesamtgruppe und/oder von Teilzeitbeschäftigten kommen kann. (Katz Ch. / Baitsch Ch. 2006 b; Tondorf K. 2006) Sollten sich bei den Auswertungen deutliche Verzerrungen nach Geschlecht oder Beschäftigungsstatus feststellen lassen, ist es sinnvoll, die Auszahlung des Leistungsentgelts auf Basis der Leistungsfeststellung auszusetzen, bis ein verändertes Verfahren gefunden ist, das nicht zu diskriminierenden Verzerrungen führt. Betreffen die Bewertungsfehler große Gruppen, die zu eine durchschnittliche Benachteiligung von Frauen führen, sollte das Leistungsentgelt pauschal an die Beschäftigten ausgezahlt werden (analog zur Regelung für das Nichtzustandekommen einer Dienstvereinbarung § 16 TV-Leist). Ist von den Bewertungsfehlern nur eine eingegrenzte Gruppe betroffen, z.B. Teilzeitbeschäftigte einer bestimmten Organisationseinheit, kann die pauschale Auszahlung auch auf diese Gruppe beschränkt werden. Eine solche Regelung sollte in der Dienstvereinbarung vorgesehen werden. So kann ausgeschlossen werden, dass die benachteiligten Personengruppen auch noch die finanzielle Konsequenz tragen müssen, wenn der Anspruch der Diskriminierungsfreiheit zunächst noch nicht vollständig umgesetzt werden kann. Auch die Aufnahme der Leistungsfeststellung in die Personalakte ist bei erkennbarerer Ungleichbehandlung in Frage zu stellen.
In jedem Fall ist beim Auftreten von diskriminierenden Verzerrungen, eine Überarbeitung des Verfahrens der Leistungsbewertung notwendig. Hierfür gibt es mehrere Ansatzpunkte:
  • Überprüfung und gleichstellungsorientierte Überarbeitung der Instrumente für die Leistungsfeststellung
  • Reduzierung von Bewertungsfehlern durch gezielte Fortbildung der Vorgesetzten
  • Information und Qualifizierung der Beschäftigten
  • Überprüfung der Regelungen der Dienstvereinbarung zur Berechnung des Leistungsentgelts (Aufteilung des Entgeltvolumens nach Organisationsteilen, Trennung / Zusammenfassung von Entgeltgruppen etc.)
  • Information in Dienstbesprechungen und auf Personalversammlungen

  • Paritätische Kommission
Unabhängig von der Verpflichtung der Personalstellen, von sich aus eine diskriminierungsfreie Leistungsfeststellung und -bezahlung sicherzustellen, können die Paritätischen Kommissionen eine wichtige Funktion in einem Controlling von Gleichstellungsaspekten übernehmen. Der Tarifvertrag sieht vor, dass sie bei der „Kontrolle ... der Leistungsfeststellung und -bezahlung“ mitwirken und „Empfehlungen zur Weiterentwicklung und zu Korrekturen des Systems“ geben sollen. Die Paritätische Kommission sollte sowohl auf Arbeitgeberseite als auch auf Arbeitnehmerseite i.d.R. zur Hälfte mit Frauen und Männern besetzt sein. Auch in Organisationen mit einer starken Überrepräsentanz eines Geschlechts (mehr als 80%) sollte das unterrepräsentierte Geschlecht mindestens ein Drittel, aber nicht mehr als die Hälfte der Kommissionsmitglieder stellen. Dies sollte in der Dienstvereinbarung festgelegt werden.

  • Umgang mit Beschwerden
Ein sensibler Umgang mit Beschwerden und Konflikten trägt zur Akzeptanz der Leistungsfeststellung bzw. der Leistungsbezahlung bei. Dies gilt insbesondere für Beschwerden auf Grund von Benachteiligungen wegen des Geschlechts oder geschlechtsrollenbezogenen Verhaltens. Um eine offene und vorurteilsfreie Prüfung solcher Beschwerden vornehmen zu können, sollten die beteiligten Personen für Benachteiligungsmechanismen sensibilisiert sein.
Bei entsprechender Auswertung können Beschwerden wichtige Informationen für das Controlling liefern
. Auch einzelne Beschwerden können Hinweise auf häufiger auftretende Probleme liefern. Dies sind Ansatzpunkte für die Verbesserung der Verfahren für die Leistungsfeststellung. Für eine Auswertung der Beschwerden sind zunächst die Personalstellen und die Paritätischen Kommissionen zuständig.
Im Zeitraum der Eröffnung der Ergebnisse der Leistungsfeststellung und den folgenden drei Wochen sollte die Gleichstellungsbeauftragte für Beschäftigten, die sich auf Grund des Geschlechts unzutreffend bewertet sehen, für Beratungen zur Verfügung stehen. Die Planung anderer Dienstaufgaben und von Urlaub sollte mit der Dienststelle entsprechend abgesprochen werden.


erstellt von Administrator zuletzt verändert: 02.01.2010 20:05