Rechtliche und fachliche Gründe

Eine gleichstellungsorientierte Ausgestaltung des Leistungsentgelts ist auf Grund folgender rechtlicher Anforderungen verpflichtend:

Im europäischen Recht ist in Art. 141 EG-V (Verbot der Entgeltdiskriminierung) und in der Richtlinie 2006/54 (Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung)) definiert, dass sich das Verbot der Entgeltdiskriminierung auf alle Entgeltbestandteile und damit auch auf Leistungsentgelte bezieht. Des Weiteren ist festgelegt, dass sowohl unmittelbare Diskriminierung als auch mittelbare Diskriminierung verboten sind. Aus diesen Vorgaben und der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs lassen sich Anforderungskriterien für Entgeltsysteme ableiten, denen auch Verfahren zur Festlegung von Leistungsentgelten entsprechen müssen. Das Verfahren muss

- durchschaubar, nachvollziehbar und überprüfbar sein;
- mit einheitlichen Maßstäben arbeiten, d.h. frauen- wie männerdominierte Aufgabenbereiche aufgrund gleicher Kriterien beurteilen;
- nach Kriterien bewerten, die die Aufgaben vollständig und angemessen beschreiben;
- Kriterien verwenden, die weder in der Formulierung noch in der Auslegung Frauen oder Männer in unterschiedlichen Lebenslagen diskriminieren bzw. auf Geschlechterstereotype Bezug nehmen.

Das Diskriminierungsverbot des Artikel 3 GG und die o.g. Diskriminierungsverbote des Europäischen Rechts sind seit August 2006 im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in deutsches Gesetzesrecht umgesetzt. Das AGG verbietet die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts (bisher § 612 Abs. 3 BGB), der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Da leistungsbezogene Komponenten Teil der Vergütung sind, müssen die Verfahren zur Vergabe dieser Entgeltkomponenten diskriminierungsfrei gestaltet werden. Aus dem Gleichstellungsgebot des Artikel 3 Absatz 2 GG und § 12 Absatz (1) des AGG ergibt sich zudem für öffentliche Arbeitgeber eine besondere Verpflichtung, vorbeugend gegen Diskriminierungen aktiv zu werden.


Zwischen Leistungsentgelt und der Gleichstellung von Frauen und Männern besteht ein enger Zusammenhang, der folgende fachliche Aspekte umfasst:

- Eine diskriminierungsfreie Ausgestaltung des Leistungsentgelts ist nicht nur ein Gebot der Fairness und Gerechtigkeit, sondern eine Bedingung für den Erfolg der leistungsorientierten Neuausrichtung des Öffentlichen Dienstes. Durch die Leistungsbewertung und das Leistungsentgelt sollen die tatsächlichen Leistungen der Beschäftigten eine größere Anerkennung finden, die sich auch in der Bezahlung niederschlagen soll. Damit sollen die Leistungsbereitschaft und Motivation der Beschäftigten erhöht werden. Dieses Ziel kann erreicht werden, wenn die Leistungsmaßstäbe von den Beschäftigten als tatsächlich leistungsbezogen und gerecht empfunden werden. Daher muss verhindert werden, dass leistungsfremde Merkmale wie das Geschlecht die Bewertung der Leistung verzerren (vgl. Verzerrungseffekte).

- Durch die vorgesehenen Verfahren zur Leistungsfeststellung wird eine transparente und aufgabenbezogene Festlegung von Leistungsmaßstäben angestrebt. Leistungen von Personen, die nicht der klassischen Norm des karriereorientierten vollerwerbstätigen Mannes entsprechen, können von Vorgesetzten mit Hilfe transparenter und aufgabenbezogener Leistungsmaßstäbe eher wahrgenommen und anerkannt werden.

- Werden von der Organisation transparente und aufgabenbezogene Leistungsanforderungen gesetzt, können sich auch Beschäftigte, die mit informellen männlichen Leistungsmaßstäben weniger vertraut sind oder diese nicht erfüllen (können), an klaren Leistungsanforderungen orientieren und die Erwartungen der Organisation besser erfüllen. Dies trägt zur angestrebten Leistungs- und Motivationssteigerung bei.

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