Frauen auf Führungsebene

Eine gleichstellungsorientierte Personalführung bedarf auch einer gleichmäßigeren Besetzung von Führungspositionen. Wie aktuelle Studien zeigen, sind Frauen immer noch nur zu einem geringen Anteil in Führungsetagen vertreten. In der Bundesrepublik liegt der Anteil aufgrund geltender Mitbestimmungsregelungen bei etwa 10%. In den USA liegt ein vergleichbarer Anteil bei 17,5%. Besorgniserregend ist die geringe Zunahme des Frauenanteils im Top-Management und der Rückgang von Frauen im mittleren Management um 2,3 Prozentpunkte seit 1995 bei den mittelständischen Unternehmen in Deutschland.

Auf der Vorstandsebene der umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland zeigt sich der geringe Anteil von Frauen sehr deutlich. Der Frauenanteil in Vorständen und Geschäftsführungen in den Top 200 liegt bei 1,2%. Unter den insgesamt 533 Vorstandsmitglieder der 100 größten Unternehmen findet sich nur eine Frau. Anders stellt sich die Situation bei den nördlichen Nachbarn und einigen osteuropäischen Ländern dar. In Norwegen regelt ein Gesetz den Mindestanteil von Frauen in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen. Mindestens 40% Frauen bzw. Männer müssen im Aufssichtsrat vertreten sein. Diesem Beispiel ist 2006 auch Spanien gefolgt. Das Gleichstellungsgesetz (Ley de Igualdad) schreibt vor, dass der Frauenanteil innerhalb der nächsten acht Jahre auf 40% steigen soll.

Ein geringer Frauenanteil auf der Führungsebene birgt die Gefahr, dass ein an der männlichen Norm orientiertes Führungsleitbild die Führungskultur bestimmt mit entsprechend negativen Konsequenzen für alle weiteren Personengruppen. So kommt eine repräsentative Befragung deutscher Chefetagen der German Consulting Group zu dem Ergebnis, dass 94% der befragten Manager "weibliche Talente" im Topmanagement für unbedeutend halten. Eine gleichstellungsorientierte Führungskräfteweiterbildung ist folglich sehr wichtig, um eine Personalführung zu etablieren, die den aktuellen Anforderungen einer sich veränderten Arbeitskräfte- und Konsumstruktur sowie globalen Märkten, gerecht wird. So stellte die Glass Ceiling Kommission in den USA bereits 1995 fest, dass die geringe Präsenz von Frauen auf den Führungsebenen der Unternehmen mit erheblichen negativen finanziellen Auswirkungen für die amerikanische Wirtschaft verbunden ist. Eine aktuelle Studie aus Dänemark bestätigt diese Einschätzung. Die Studie, die auf einer Untersuchung von 2500 dänischen Firmen basiert, zeigt, dass Firmen wirtschaftlich erfolgreicher sind, wenn auf der Führungsebene ein paritätischer Anteil von Frauen mit universitären Bildungshintergrund besteht

• Brader, Doris/Lewerenz, Julia; Frauen in Führungspositionen. An der Spitze ist die Luft dünn, IAB-Kurzbericht 0206, 2006.
• CEWS: Mentoring-Programme erfolgreich implementieren, cews.publik.no4, 2003.
• European Women Lawyers Association (EWLA): Statement on Women in Economic Decision-making Positions, 5. März 2007.
• Federal Glass Ceiling Commission: Good for Business, Making Full Use of the Nation’s Human Capital, Washington, D.C., 1995.
• German Consulting Group: Weibliche Eigenschaften sind in Chefetagen unerwünscht! "Männer bleiben lieber unter sich", 2005.
• Holst, Elke: Führungskräfte im internationalen Vergleich: Frauen in Aufsichtsräten in Deutschland meist von Arbeitnehmervertretungen entsandt; DIW Wochenbericht 35, 2005.
• Holst, Elke/Schrooten, Mechthild: Führungspositionen: Frauen geringer entlohnt und nach wie vor seltener vertreten; DIW Wochenbericht 25, 2006.
• Holst, Elke/Stahn, Anne-Katrin: Spitzenpositionen in großen Unternehmen fest in der Hand von Männern, DIW Wochenbericht 07, 2007.
• Kleinert, Corinna: Karriere mit Hindernissen. Frauen in Führungspositionen, IAB-Kurzbericht 0906, 2006.
• BMFSFJ: FrauenmachenKarriere.de
• Nina Smith: Do Women in Top Management Affect Firm Performance? A Panel Study of 2500 Danish Firms, IZA Discussion Paper No. 1708, 2005.
• Zusammenfassender Bericht der Konferenz "World Women Work" - Frauen und Führung, am 10./11. Mai in Berlin.