Verfahren der Arbeitsbewertung

Strukturierten Verfahren kommt bei der diskriminierungsfreien Bewertung von Arbeit eine Schlüsselrolle zu. Nur durch solche Verfahren kann sichergestellt werden, dass sowohl Entgeltsysteme als auch Bewertungen einzelner Arbeitsplätze die Anforderungen erfüllen, die die Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts formuliert hat: Vorgenommene Differenzierungen müssen

• durchschaubar, nachvollziehbar und überprüfbar sein;
• aufgrund gleicher Kriterien für frauen- wie für männerdominierte Tätigkeiten erfolgen;
• nach Kriterien erfolgen, die die Tätigkeiten vollständig und angemessen beschreiben;
• nach Kriterien erfolgen, die weder in der Formulierung noch in der Auslegung genderbezogen diskriminieren bzw. auf Geschlechterstereotype Bezug nehmen;

Folglich müssen Arbeitsbewertungsverfahren, die die Gestaltung von Entgeltsystemen oder Eingruppierungen diskriminierungsfrei unterstützen sollen, diese Kriterien ebenfalls erfüllen.
Grundsätzlich lassen sich zwei Arten der Arbeitsbewertung unterscheiden:

Summarische Arbeitsbewertung

Bei der summarischen Arbeitsbewertung, die in den meisten traditionellen Vergütungssystemen verwendet wird, wird eine Arbeit oder Tätigkeit mit verschiedenen Kriterien beschrieben und als Ganzes bewertet. Da die verwendeten Kriterien nicht durchgängig für alle Tätigkeiten Anwendung finden, bleibt also viel Spielraum für subjektive und geschlechtsspezifische Wertung einer Tätigkeit. Beispielsweise werden die körperlichen Anforderungen durch Heben und Tragen in Bauberufen stark gewertet, in der Altenpflege fehlt das Merkmal hingegen vollständig. Diese Verfahren erfüllen also die Anforderung gleiche Kriterien für männer- wie für frauendominierte Tätigkeiten anzuwenden nicht und sind für eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung strukturell nicht geeignet.

Analytische Arbeitsbewertung

Bei der analytischen Arbeitsbewertung wird ein festgelegtes Set von Kriterien oder Merkmalen unabhängig voneinander für alle Tätigkeiten einzeln gewichtet. Die sich ergebenden Teilwerte werden zusammengezählt und bilden die Grundlage für eine finanzielle Differenzierung in der Vergütung. Damit entsprechen diese Verfahren der Anforderung gleiche Kriterien für männer- wie für frauendominierte Tätigkeiten anzuwenden. Dennoch kann es auch im Rahmen der analytischen Arbeitsbewertung zu geschlechtspezifischen Diskriminierungen kommen. Dies ist bei einer einseitigen Auswahl von Bewertungskriterien der Fall. So werden auch in analytischen Arbeitsbewertungsverfahren beispielsweise psychische Anforderungen, die in Berufen, die traditionell überwiegend von Frauen ausgeübt werden (z.B. Erzieher/Erzieherin, Krankenpflege) eine wichtige Rolle spielen, oft nicht ausreichend erfasst. Dann sind diese Tätigkeiten nicht vollständig und angemessen beschrieben. Dieser Mangel kann jedoch durch eine Erweiterung des Verfahrens behoben werden. Auch die Formulierung von Kriterien muss jeweils an den Materialien des einzelnen Verfahrens überprüft werden.
Das bekannteste analytische Arbeitsbewertungsverfahren, dass sich systematisch um eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung bemüht, ist die Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch (ABAKABA).

Literatur:

• Katz, Christian; Baitsch, Christoph: Lohngleichheit für die Praxis. Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (Hrsg.). Zürich 1996.
• Kommission für die Bewertung und Einreihung der Funktionen: System EVALFRI. Funktionsbewertung beim Staat Freiburg, Freiburg 2001. http://www.fr.ch/spo/de/pdf/evalfri/systeme_de.pdf
• Krell, Gertraude/Winter, Regine: Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung, in: Krell, Gertraude (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik - Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen, Problemanalysen, Lösungen (4. Aufl.), Wiesbaden 2004, S. 309-332.