Zusammenfassung der Fachtagung: "Gender Mainstreaming in der Personalentwicklung Diskriminierungsfreie Leistungsbewertung im öffentlichen Dienst"

Die fünfte Fachtagung des GenderKompetenzZentrums, die gemeinsam mit dem ZTG veranstaltet worden ist, fand am 08. Dezember 2005 von 10.00 bis 16.00 Uhr im Senatssaal der Humboldt-Universität zu Berlin statt. Es trafen sich Vertreterinnen und Vertreter aller Bundesministerien und einiger nachgeordneten Behörden sowie von Landesverwaltungen. Die Fachtagung wurde vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend finanziert.

 

Ziel der Fachtagung war, die im Zuge der Umsetzung des neuen Tarifvertrags für den Öffentlichen Dienst und im Vorfeld der Veränderung des Bezahlungsrechts für die Beamtinnen und Beamten die Bedeutung diskriminierungsfreier Verfahren für eine moderne Personalentwicklung im Öffentlichen Dienst zu diskutieren. Vor diesem Hintergrund wurden anhand von Fachvorträgen der Umfang der Reform dargestellt und Elemente einer diskriminierungsfreien Leistungsbewertung aufgezeigt. Es wurde deutlich, dass Leistungsbewertung sehr anfällig für geschlechtsspezifische Verzerrungen ist. Weiter wurde gezeigt, dass Gender Mainstreaming die Akteure vor Ort unterstützen kann, diese negativen Effekte zu kontrollieren und sukzessive abzubauen.

 

Einführend wies Prof. Dr. Susanne Baer, Vizepräsidentin der HU-Berlin und Direktorin des GenderKompetenzZentrums auf die Rolle der Strategie Gender Mainstreaming für den öffentlichen Dienst hin. Sie legte dabei besondere Aufmerksamkeit auf die intrinsische Verbindung zwischen Leistungsbewertung und Gleichstellungsorientierung. Sie führte aus, dass Gleichstellung zentral für den Umgang mit Personal ist und damit eine notwendige Bedingung für jede gute Form von Leistungsbewertung darstellt. Nur ein integrativer Ansatz, wie Gender Mainstreaming, der das Gleichstellungsziel von Beginn in den Bewertungsprozess integriert, kann folglich der Ausgangspunkt sein.

 

Dr. Alexander Leist vom Bundesministerium des Innern stellte in seinem Vortrag „Reform des öffentlichen Dienstes: Leistungsbewertung und Leistungsentgelt“ die Tarifreform mit Blick auf Leistungsbewertung und Leistungsentgelt umfassend dar. Dabei ging er auf Zielvereinbarungssysteme, systematische Bewertungsverfahren und Mischverfahren ein. Für den Bundesbereich bleibt festzustellen, dass die konkrete Ausgestaltung noch sehr offen ist. Hier gab es in der anschließenden Diskussion vielfältige Anregungen, ob und wie das BMI konkrete Verhandlungsgrundlagen für die Häuser und Behörden vorgeben kann, damit sich vor Ort eine diskriminierungsfreie Bewertung etabliert. Weitgehende Einigkeit bestand darin, dass ohne solche Vorgaben sich eine diskriminierungsfreie Gestaltung in den Aushandlungsprozessen vor Ort als sehr schwierig erweisen dürfte.

 

Auf der Basis eines Gleichstellungscontrollings stellte Prof. Dr. Gertraude Krell von der Freien Universität Berlin in ihren Ausführungen „Leistungsbewertung: Analyse des Diskriminierungs- und Gleichstellungspotentials“ wichtige Grundlagen für eine diskriminierungsfreie Leistungsbewertung dar. Aus ihrer Sicht kann Diskriminierungsfreiheit (wenn überhaupt) nur in mehreren sich wiederholenden Prozessschritten erreicht werden, in deren Verlauf Verzerrungen erkannt und verringert sowie Potentiale zur Integration von Gleichstellungsaspekten in die Umsetzungspraxis entwickelt werden. Gezielte Informationspolitik, Schulung der Beurteilten, Veränderung von Kriterien und Verfahren sowie die Förderung von gleichstellungsorientiertem Verhalten tragen ihrer Meinung nach zu einer Verringerung von geschlechtsspezifischen Verzerrungen bei. Sie machte auch deutlich, dass es hier nicht nur um Leistungsbewertung geht, sondern auch um eine diskriminierungsfreie Basis für das Entgeltsystem (beispielsweise durch eine entsprechende Arbeitsbewertung und Eingruppierungspraxis).

 

Wie eine solche Basis im Personalmanagement gelegt werden kann, zeigte der abschließende Vortrag „Modernisierungsschritte: Erfahrungen aus der Deutschen Rentenversicherung Bund“ von Carmen Gerstmann-Fricke und Susan Santüns, Personalentwicklerinnen in der Rentenversicherung. Mit einem integrierten Personalentwicklungskonzept, in das von Beginn an Gleichstellungsaspekte einbezogen sind, können aus ihrer Sicht die Weichen in die richtige Richtung gestellt werden. Die zentrale Grundlage bilden Anforderungsprofile, die sowohl für die Beurteilungen wie auch für die Personalauswahl und Eingruppierung Verwendung finden (sollen). Hierzu wurden in der Deutschen Rentenversicherung vier Kompetenzfelder (Fach-, Methoden-, Führungskompetenz und soziale Kompetenz) entwickelt.

 

Dass in der öffentlichen Verwaltung Handlungsbedarf besteht, zeigten zuvor der Vortrag von Dr. Karin Tondorf (GEFA Forschung + Beratung) „Tarifreform: Geschlechtergerechte Leistungsvergütung im Öffentlichen Dienst“ und der Vortrag von Prof. Dr. Frank Dulisch (FH für öffentliche Verwaltung NRW) „Herausforderungen der Tarifreform für die Praxis der Leistungsbewertung“.

Auf der Grundlage empirischer Untersuchungen zu diskriminierenden Effekten bei der Beurteilung kam Frau Tondorf zu dem Schluss, dass es erhebliche Diskriminierungsfallen für Leistungsentgelte gibt. Insbesondere freie Bewertungsverfahren erweisen sich in der Praxis als sehr anfällig für geschlechtsspezifische Verzerrungen. In Ihrem Vortrag stellte Sie abschließend 10 Gestaltungselemente dar.

Herr Dulisch ging auf die Schwierigkeiten der Etablierung einer transparenten Leistungskultur in der öffentlichen Verwaltung ein. Bisher fehlen für die Leistungsbewertung die entsprechenden Handlungsinstrumente, zumal die öffentliche Verhaltung eher aufwands- und weniger effizienzorientiert sei. Eine einseitige Orientierung auf quantitative Ziele hält er für den öffentlichen Dienst nicht für sinnvoll.

 

Jochen Geppert und Dietrich Englert vom GenderKompetenzZentrum stellten in Ihrem Vortrag „Gender Mainstreaming: Neue Anforderungen für die Leistungsbewertung“ heraus, dass es nicht nur rechtliche Verpflichtungen für die Gleichstellungsorientierung bei der Einführung von Leistungsentgelten gibt, sondern handfeste ökonomische Gründe. Kommt es nämlich im Zuge der Umsetzung der Leistungsbewertung zu Diskriminierungseffekten oder fühlen sich Mitarbeitende ungerecht bewertet, so führt das neue Entgeltsystem nicht zu leistungssteigernden Effekten sondern möglicherweise zu Motivationsverlusten, welche der Intention der Tarifreform zu wider laufen. Die Umsetzung von Gender Mainstreaming ist vor diesem Hintergrund folglich keine zusätzliche Aufgabe, sondern eine notwendige Voraussetzung für den Erfolg der Reform.

 

Hier können Sie den Ablauf der Tagung als PDF-Datei herunterladen.

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