Neuerungen für den öffentlichen Dienst

Das Engagement für die Gleichstellung von Frauen und von Männern sowie für behinderte Menschen hat Tradition im öffentlichen Dienst. Bisher gab es aber für den öffentlichen Dienst kein einheitliches Gesetz, dass alle im AGG genannten Benachteiligungsmerkmale in einem Gesetz normierte. Der Schutz vor Diskriminierung wegen des Geschlechts und aufgrund von Behinderung sind für die öffentliche Hand in verschiedenen Gesetzen geregelt - im Bundesgleichstellungsgesetz und im Gesetz zur Gleichstellung von behinderten Menschen. Zwar wird z.B. im § 1 Abs. 1, Satz 4 BGleiG darauf hingewiesen, dass die Belange behinderter Frauen zu berücksichtigen sind, so liegt jedoch im Bereich des Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) der Fokus auf Geschlecht und im Bereich des Gesetzes zur Gleichstellung behinderter Menschen (BGG) auf Behinderung.

Zusätzlich zu den bekannten gleichstellungsrechtlichen Regelungen gilt nun auch das AGG für den öffentlichen Dienst. Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes gelten die neuen Bestimmungen des AGG unmittelbar. Die Beamtinnen und Beamten sind über die Sonderregelung des § 24 AGG in den Anwendungsbereich des AGG einbezogen.

Die Herausforderung für die Umsetzung des AGG im öffentlichen Dienst wird darin bestehen, aufbauend auf den langjährigen Erfahrungen mit bisherigem Gleichstellungsrecht, in Zukunft alle die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsmerkmale bei der Planung, Gestaltung und Umsetzung von Verwaltungshandeln zu berücksichtigen. Das bedeutet, neben Geschlecht und Behinderung auch „Rasse“ oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter und sexuelle Identität zu beachten. Der öffentliche Dienst ist durch die Implementierung von GM in den letzten Jahren auf diese Anforderungen vorbereitet. Den Beschäftigten wurde im Rahmen der Umsetzung von GM durch Fortbildung vermittelt, dass die Berücksichtigung von Gleichstellung im Verwaltungshandeln bedeutet, Geschlecht im Kontext weiterer Dimensionen wie Herkunft, Alter oder Behinderung zu berücksichtigen. Für die tägliche Arbeit der Beschäftigten sind daher auch handlungsorientierte Instrumente entwickelt worden, wie z.B. die Arbeitshilfe Rechtsetzung, die in prägnanter Form die Zuständigen dabei unterstützt, Gender-Aspekte in den Entwurf eines Gesetzes zu integrieren. Vergleiche hierzu auch die Ausführungen zu geschlechterdifferenzierten Gesetzesfolgenabschätzung.

Für die Verantwortlichen im Handlungsfeld Personalmanagement und Personalentwicklung bedeutet dies, personelle Einzelmaßnahmen, wie Einstellungen oder Versetzungen, aber auch die Personalplanung, die Weiterbildung und Dienstvereinbarungen im Sinne des AGG zu gestalten. Beispielsweise ist bei Ausschreibungen nicht nur auf geschlechtsneutrale Formulierungen zu achten. Sie müssen nun auch so gestaltet sein, dass sie z.B. nicht Bewerberinnen bzw. Bewerber auf Grund von rassistischen Zuschreibungen bzw. ethnischer Herkunft oder wegen ihres Alters diskriminieren.

Ausführlichere Informationen, wie Sie im Handlungsfeld Personalmanagement/ Personalentwicklung systematisch diese Aspekte berücksichtigen können, finden Sie hier.

Auch das Aufgabenspektrum der Gleichstellungsbeauftragten erweitert sich mit der Einführung des AGG. Ihr steht in Zukunft nicht nur bei einem Verstoß der Dienststelle gegen die Vorschriften des BGleiG ein Einspruchsrecht zu, sondern auch dann, wenn ein Verstoß gegen das AGG vorliegt. Für die Gleichstellungsbeauftragten bedeutet dies, in Zukunft auch Benachteiligungen z.B. von älteren Frauen oder von Frauen mit Migrationshintergrund zu berücksichtigen.

• Bauschke, Hans-Joachim: AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz im öffentlichen Dienst, Kommentar, 2007.