Verhältnis des AGG zur Strategie Gender Mainstreaming

Das Ziel des AGG ist es, vor Diskriminierung zu schützen. Die Aufgabe von Gender Mainstreaming (GM) besteht darin, durch frühzeitige Analyse und entsprechende Maßnahmen im Rahmen administrativen und politischen Handelns Benachteiligungen zu vermeiden und Gleichstellung zu fördern. Daher stehen die Regelungen des AGG mit dem Ziel der Strategie GM in einem engen Zusammenhang: Die Regelungen des AGG geben einen rechtlichen Rahmen für den Diskriminierungsschutz vor und GM zeigt als handlungsorientierte Strategie auf, wie dieser in die Praxis umzusetzen ist. Das AGG stärkt somit als eine weitere rechtlich verbindliche Grundlage für Antidiskriminierung die Umsetzung der Strategie GM.

Im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des AGG wurde des öfteren vorgebracht, GM sei nicht die adäquate Strategie zur Umsetzung des AGG. GM ziele allein auf den Abbau von Benachteiligung aufgrund des Geschlechts ab und würde daher keinen umfassenden Ansatz zur Vermeidung von Diskriminierung bieten. Diese Einschätzung ist nicht zutreffend, da die Umsetzung von GM die systematische Beachtung von Geschlecht im Kontext weiterer Dimensionen wie Alter oder Behinderung beinhaltet. Die Umsetzung von GM ist erst dann gelungen, wenn die verschiedenen Lebenslagen von Frauen und von Männern im Zusammenhang mit ihrem Alter, ihrer Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Kapazität und ihrer sexuellen Identität beachtet worden sind. Der Vorteil der Strategie GM liegt darin, alle im AGG verankerten Benachteiligungsgründe ("Merkmale") durchgängig in die Analyse und Planung bestimmter Maßnahmen einzubeziehen.

Wie das ganz konkret funktionieren kann, zeigt Ihnen folgendes Beispiel:

Bei der Planung und Durchführung einer Fortbildungsveranstaltung ist es wichtig, systematisch danach zu fragen, welche Faktoren welche Personen von Fortbildungsmaßnahmen ausgrenzen könnten. Folgende Fragen sind hierbei beispielsweise relevant:

• Wie ist der Zeitraum der Bildungsmaßnahme gestaltet: Ganztägig oder sogar mehrtägig? (Das ist wichtig für Teilzeitbeschäftigte und Personen mit Familienverantwortung.)

• Ist der Zugang zur Einrichtung auch für behinderte Frauen und behinderte Männer möglich?

• Enthalten Fortbildungsmaterialien stereotypisierende Inhalte?

• Sind die gewählten didaktischen Darstellungsmittel auch für behinderte Menschen brauchbar? Gibt es z.B. Visualisierungen, die für Sehbehinderte keinen Sinn machen?

• Sind die Sprachfähigkeiten bei Frauen und bei Männern mit Migrationshintergrund berücksichtigt worden? Achten die Dozierenden auf verständliche Sprache und gute Begriffserklärungen? Lohnt sich eine zweisprachige Fortbildung?

Ausführlichere Hinweise zur Gestaltung von diskriminierungsfreier Fortbildung finden Sie hier.

In den letzten Jahren und insbesondere seit Inkrafttreten des AGG wird auch „Diversity Management“ (DM) vermehrt als Antidiskriminierungsstrategie genannt. In begrenztem Maße ist DM auch eine Strategie, um die rechtlichen Vorgaben des AGG in Behörden und Betrieben Realität werden zu lassen. Wie die bisherigen Erfahrungen in der Praxis deutlich machen, besteht die Herausforderung bei der Umsetzung von DM darin, nicht lediglich bestimmte Aspekte zu betonen oder gegeneinander auszuspielen, wie z.B. ethnische Herkunft gegen Geschlecht.