Entwicklung der Antidiskriminierungspolitik in den USA

Im Unterschied zu Deutschland und den meisten europäischen Ländern existiert in den USA eine lange Tradition der Antidiskriminierungspolitik. 1964 wurde durch die breite Mobilisierung der schwarzen Bürgerrechtsbewegung ein Bürgerrechtsgesetz erlassen, dessen Titel VII Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der Hautfarbe („Race“), der Herkunft, der Religion und des Geschlechts untersagt. Das Gesetz schuf eine Grundlage dafür, ein Diskriminierungsverbot beim Zugang zum Arbeitsplatz und bei Beförderungen durchzusetzen, also Gleichbehandlung im Hinblick auf die Integration in das Erwerbsleben zu gewährleisten.
Die in diesem Zusammenhang gegründete nationale Gleichstellungsbehörde „Equal Employment Opportunity Commission“ (EEOC) erhielt den Auftrag, Beschwerden von Beschäftigten zu überprüfen und die Einhaltung von Auflagen zu kontrollieren. Zudem wurde der EEOC im Jahre 1972 eine Klagebefugnis übertragen. Diese hat sich vor dem Hintergrund einer dem Antidiskriminierungsrecht verpflichteten Gerichtsbarkeit, die für diskriminierende Arbeitgeber finanzielle Sanktionen in Millionenhöhe verhängte, als wirksames Instrument erwiesen (Bednarz-Braun 2000, 38ff.). Allerdings kommen diese Millionen Dollar kaum je unmittelbar den Opfern zugute, sondern sind im US-amerikanischen Rechtsschutzsystem auch das, was in Europa über Gebühren oder Honorare geregelt wird. Antidiskriminierungsgesetzgebung ist in den USA auch Ausdruck einer starken liberalen Rechtstradition, in der Diskriminierungsschutz als unmittelbare Erweiterung eines individuellen Rechtsanspruchs interpretiert wird (von Wahl 1999).
Parallel dazu wurden in den USA ab Mitte der 1960er Jahre auch positive Maßnahmen (Affirmative Action) etabliert, die die Entstehung von Diskriminierung verhindern und Chancengleichheit im Erwerbsleben aktiv fördern sollen. Zielgruppe sind traditionell als benachteiligt geltende Beschäftigte wie Frauen, Angehörige ethnischer Minderheiten und Menschen mit anderer als weißer Hautfarbe. Positive Maßnahmen sind die Förderpläne und Zielquoten für benachteiligte Gruppen im öffentlichen Dienst und bei staatlichen Vertragspartnern aus der Privatwirtschaft sowie die Vergabe öffentlicher Aufträge nach Quoten. Nach wie vor sind all diese Maßnahmen im Detail umstritten und auch immer wieder Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzung. Auffällig ist jedoch im Vergleich, dass gerade private Organisationen affirmative action (oder auch Diversity Management, das eine ähnliche Zielrichtung hat) offensiv nutzen, da sie die positiven Effekte sinnvoller Maßnahmen gegen Ausgrenzung erkennen.