Ansätze

In der internationalen Forschung zur Umsetzung von GM gehen die Meinungen auseinander, inwieweit es notwendig und produktiv ist, im Rahmen der Akzeptanzsicherung für GM die Mitarbeitenden auf professionell-fachlicher und/oder individuell-identitäre Ebene zu adressieren.

Prof. Agneta Stark stellt beispielsweise auf Grund ihrer Erfahrungen mit der GM-Umsetzung in Schweden fest, dass die Thematisierung von Bewusstseins- und Einstellungsfragen – auch in anderen Kontexten des Verwaltungshandelns – „hauptsächlich als Entschuldigung dienen für Nichthandeln und Verantwortungslosigkeit“ (Stark 2001). Daher betont sie, dass GM ebenso Teil des Verwaltungshandelns sein sollte, wie z.B. Finanzpolitik und Haushaltsfragen, bei denen Kostenbewusstsein oder die Einstellung zu Finanzfragen schließlich selten zur Diskussion gestellt werden. Sie diskutiert GM in erster Linie als fachliche Aufgabe und hält „Bewusstseins- und Einstellungsfragen bei Gender Mainstreaming nicht für relevant“ (ebenda).

Nadja Bergmann und Irene Pimminger von der GeM-Koordinierungsstelle für Gender Mainstreaming im ESF aus Österreich betonen stattdessen, dass GM „kein neutrales Managementinstrument und Gleichstellung kein rein sachliches Managementziel“ sei, da das Thema Gleichstellung stark mit Werthaltungen und mit hoher persönlicher "Betroffenheit" verbunden sei. Neben Verpflichtungen und allgemein gültigen Zielsetzungen sehen diese auch die Akzeptanz der Beschäftigten für diese gleichstellungspolitische Strategie als einen entscheidenden Ansatzpunkt für die Effizienz und Qualität der GM Umsetzung an. Sensibilisierung der Beschäftigten sei dafür von nicht zu unterschätzender Bedeutung (Bergmann/Pimminger 2004: 132).

Aus der Erfahrung mit der Umsetzung von GM in Deutschland zieht Prof. Susanne Baer, Direktorin des GenderKompetenzZentrums, den Schluss: die Beschäftigten müssen auf beiden Ebenen adressiert werden müssen. Allerdings erscheine es auf der individuellen Ebene sinnvoll, „tiefgreifende Diskussionen jedenfalls in fachlichen Zusammenhängen zu vermeiden, um das Thema nicht zu re-privatisieren oder zu re-emotionalisieren, aber die Vorbehalte dennoch zu adressieren“ (Baer 2005). Eine Möglichkeit ist, eingängige Beispiele mit lebensweltlicher Relevanz für die Beschäftigten zu nutzen wie z.B. Gender-Aspekte in Fragen von Gesundheit/Krankheit, Vereinbarkeit, Mobilität usw..

In Verwaltungen lässt die Strategie GM also besonders erfolgreich vermitteln, wenn die Fachlichkeit der Aufgabe betont wird. Im Gegensatz zur Verwaltung stellten sich jedoch besondere Anforderungen an die Reflexion persönlicher und geschlechtsbezogener Handlungsmuster und Rollenvorstellungen in Arbeitsbereichen, in denen professionell mit der Identität anderer Menschen gearbeitet wird (z.B. Psychologie, Sozialpädagogik, Erziehung...). Hier bietet es sich an, Angebote der Sensibilisierung außerhalb des kollegialen Umfeldes zu ermöglichen.

Weiterführende Literatur:

• Baer, Susanne: Gender Mainstreaming. Grenzen und Möglichkeiten in der Praxis, Vortrag für die Veranstaltung „Gender Action Plans – ein wirksames Instrument zur Förderung der Chancengleichheit im 6. Forschungsrahmenprogramm der EU?“ der Kontaktstelle Frauen in die EU-Forschung, Juni 2005.
  
• Bermann, Nadja/Pimminger, Irene: Praxishandbuch Gender Mainstreaming, GeM Koordinierungsstelle für Gender Mainstreaming im ESF, Wien 2004.
• Stark, Agneta: Erfahrungen mit Gender Mainstreaming in der Regierung Schwedens, Vortrag auf der Open-Space-Konferenz "Gender Mainstreaming praxisnah" des Ministeriums für Gesundheit und Soziales des Landes Sachsen-Anhalt in Kooperation mit der  Landeszentrale für politische Bildung Sachsen-Anhalt und der Bundeszentrale für politische Bildung, 16./17.05.2001.