Bericht zur Fachtagung „Diversity Management und Anti-Diskriminierung“
Fachtagung Diversity Management und Anti-Diskriminierung
In Trier fand vom 29. Mai bis zum 2. Juni 2006 eine Fachtagung zum Thema „Diversity Management und Anti-Diskriminierung“ statt. Ziel dieser Veranstaltung war es, neueste Informationen zum Diversity Management zu vermitteln und in diesem Zusammenhang aktuelle Diskussionen um Anti-Diskriminierungs-Bemühungen in Deutschland einzubeziehen.
Die Tagung startete mit einem einführenden Workshop in das Konzept des Diversity Management, der von Prof. Dr. Katrin Hansen, von der Fachhochschule Gelsenkirchen geleitet wurde. “Learning to accept our differences“ meint nicht nur eigene Unterschiedlichkeiten, sondern die geforderte Akzeptanz bezieht sich auch auf die Vielfalt, die Identitätsgruppen (z.B. Behinderte, Ältere, Schwule & Lesben etc.) ausmachen. Nach eineinhalb Stunden waren alle Teilnehmenden in Bezug auf die Kerndimensionen und -aufgaben des Diversity Management sowie Herausforderungen auf den neuesten Stand gebracht und kannten die wesentlichen Schritte, die ein „Change Management“ in Richtung Diversity leisten muss. Wichtige Schritte auf dem Weg zum Diversity Management sind u.a.: Diversity Verantwortliche auf der Ebene des Top-Managements finden, Diversity Visionen entwickeln und institutionalisieren sowie ihre Nachhaltigkeit sichern, indem Erfolge gemessen und kommuniziert wird.
Nach der offiziellen Eröffnung der Tagung hob Dr. Nils Jent von der Universität St. Gallen in seinem Vortrag die Zweiteilung in „idealtypische“ und „nichtidealtypische“ Menschen hervor. Diese Typologisierung, so Jent, geschehe dabei nicht auf der individuellen Ebene der Persönlichkeitsdaten der Menschen, sondern auf der Ebene der „sozialen Daten“ wie Gesundheitsstatus, Geschlecht, Alter etc. Berücksichtigen Unternehmen oder Gesellschaften diese „sozialdatengebundenen“ Fähigkeiten nicht, gehen sie unwirksam verloren. Diversity-Konzepte vermögen hier anzusetzen und verfügen über das Potenzial auf spezifische Befähigungen aufmerksam zu machen, damit sie konstruktiv genutzt werden können.
Im Zusammenhang mit dem Vermögen und Unvermögen des Diversity Management, stellte Dr. Günther Vedder von der Universität Trier zehn Thesen vor, die das Konzept von verschiedenen Seiten beleuchten:
These 1: Diversity Management is a different way of talking about an old topic .
These 2: Diversity ist in jeder Organisation vorhanden.
These 3: Nicht jede Art von Vielfalt ist in Organisationen erwünscht.
These 4: Vielfalt ist kein Wert an sich.
These 5: Der Umgang mit Diversity ist eine Führungsaufgabe.
These 6: Diversity Management ist ein angewandtes Konfliktmanagement.
These 7: Es gibt eine große Diversität von Diversity Management Systemen.
These 8: Diversity Management ist ein normatives, unpolitisches Konzept.
These 9: Der Gesamtnutzen von Diversity Management lässt sich nicht
bestimmen.
These 10: Diversity gehört zu den Zukunftsthemen in Organisationen.
Für die Anwendung von Diversity-Konzepten in Unternehmen werden oftmals ökonomische Argumente angeführt. Aus diesem Grund stand am Anfang der Tagung auch die Auseinandersetzung mit der sozialethischen und der juristischen Perspektive. Prof. Dr. Dieter Filsinger, Rektor von der Katholischen Hochschule für Soziale Arbeit Saarbrücken, hob aus sozialethischer Sicht die Lage der Migrantinnen und Migranten hervor. In diesem Kontext reiche es nicht aus, Diversity-Konzepte nur auf private Unternehmen anzuwenden, sondern sie müssten auch auf öffentliche Bereiche wie z.B. Bildungseinrichtungen ausgeweitet werden. Ein Vergleich der Bildungs- und Beschäftigungsdaten von Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen mit deutscher Nationalität zeige eine deutliche Kluft in Bezug auf Schulkarriere und Zugangschancen zum Arbeitsmarkt. Individuelle Beschäftigungsaspirationen sind laut Filsinger sozial eingebunden, demzufolge müssten entsprechende Konzepte den Vielfältigkeiten der Menschen auch auf einer sozialen Ebene begegnen.
Die juristische Perspektive schilderte Prof. Dr. Thomas Raab von der Universität Trier. Diskriminierungen entstehen nach Raab dann, wenn Individuen als Projektionsfläche für Vorurteile benutzt werden. Mit dem Ziel, Diskriminierungen in der Berufswelt stärker entgegenzutreten, brachte die Europäische Kommission 2002 die Anti-Diskriminierungsrichtlinie auf den Weg, die von den EU-Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden sollte. In Deutschland wird die Anti-Diskriminierungsrichtlinie als „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) auf den Weg gebracht. Das Gesetzgebungsverfahren wird voraussichtlich noch vor der Sommerpause abgeschlossen.
Der zweite Konferenztag war gefüllt mit Workshops zu verschiedenen Kerndimensionen von Diversity. Einführend wurden drei Kurzvorträge zu den Dimensionen „Alter“ (Prof. Dr. Hartmut Wächter, Universität Trier), „Gender“ (Dr. Peter Döge, Institut für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung Berlin) und „Ethnizität“ (Prof. Dr. Christoph Antweiler, Universität Trier) angeboten. Im Gender-Workshop vermittelte Döge einen Einblick in die Welt der Beratungstätigkeit zur Umsetzung von Gender in Verwaltungen und Unternehmen. Im Gegensatz zu Gender Mainstreaming besitzt das Diversity-Konzept laut Döge einen bedeutenden Vorteil: Es begeistert auch Männer durch eine bessere Vermarktungsfähigkeit; in Anbetracht der Anzahl an männlichen Teilnehmenden im Workshop (ca. 40%) ein recht überzeugendes Argument. Peter Döge stellte klar, dass die Erweiterung der Gender-Analyse zur Diversity-Analyse einen wichtigen Bestandteil eines „Change Management“ ausmache, zu dem letztlich auch Gender Mainstreaming gehört.
Wer wollte schon immer mal „Mäuschen spielen“, wenn es um „Männergespräche“ geht? Zumindest all jene, die zwei Stunden bei Dr. Thomas Gesterkamp, Journalist, am Workshop teilgenommen haben, um näheres über die Krise der „Kerle“ in der heutigen Arbeitsgesellschaft zu erfahren. Ansatzpunkt waren zwei Zeitungsartikel über randalierende „Kerle“ am so genannten „Herrentag“. Woher entstammt diese Generation „Mann“ und was sind die Hintergründe für ihr krisenhaftes Dasein? Arbeitslosigkeit, „no go areas“ und politische Tendenzen nach „rechts“ wurden im Zusammenhang mit der Krise genannt. Studien des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) und der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) verdeutlichen Zusammenhänge zwischen dem Bildungs- und Erwerbsstatus von Männern und ihrer Lebenssituation. Wie bereits Filsinger, betonte auch Gesterkamp die Bedeutung der Bildung als grundlegende Maßnahme für Männer in Bezug auf den Arbeitsmarkt. Der zweite Konferenztag schloss mit einer Weinprobe über den Dächern von Trier.
Das Angebot an Workshops erstreckte sich am letzten Konferenztag thematisch von der Förderung der Chancengleichheit in Unternehmen, Aktivitäten der EU im Managing Diversity und einer Diversity-orientierten Organisationsanalyse. Im Workshop zu den Aktivitäten der Europäischen Kommission, stellte Gesa Böckermann von der Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit die Studie „The Business Case for Diversity – Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz“ vor. Die Studie wurde von der Europäischen Kommission mit dem Ziel in Auftrag gegeben, Vorstellungen zu Vielfalt und Nicht-Diskriminierung am Arbeitsplatz kennen zu lernen und innovative Beispiele zu identifizieren. Die Motive der Unternehmen, Vielfalt in ihrer Organisation zu fördern, können eingeteilt werden in moralische, rechtliche und wirtschaftliche Gründe. Der wahrgenommene Nutzen des Diversity-Konzeptes konnte (erstaunlicherweise) von den meisten Betrieben noch nicht durch einen gemessenen realen Nutzen bestätigt werden. Diesen Nutzen messbar zu machen, nannte Gesa Böckermann als eine wichtige Herausforderung für das Diversity-Konzept und die Unternehmen. Sie betonte zudem die Notwendigkeit einer stärkeren Sensibilisierung der Bevölkerung zum Thema Chancengleichheit. Mit dem Fokus auf Recht, Vertretung, Anerkennung und Achtung soll das „Europäische Jahr der Chancengleichheit für alle (2007)“ einen wichtigen Schritt in diese Richtung darstellen.
Auf dem Abschlusspodium zum Thema „Möglichkeiten zur Reduzierung von Diskriminierungen am Arbeitsplatz und Beiträge zur Förderung der Chancengleichheit“ bemerkte Prof. Dr. Gertaude Krell von der Freien Universität Berlin, dass bei Gleichstellungsthemen in erster Linie der wirtschaftliche Nutzen hinterfragt werde. Eigentlich müsste die Frage lauten, was der wirtschaftliche Verlust sei, wenn Diversity Management nicht umgesetzt wird. Dem Argument einer vermehrten Bürokratisierung durch ein Diversity-Konzept steht die Professionalisierung einer Organisation gegenüber. Michael Stuber von „Ungleich Besser Diversity Consulting“ nannte vier Voraussetzungen für ein erfolgreiches Diversity:
Eine Dokumentation zur Fachtagung „Diversity Management und Anti-Diskriminierung“ wird voraussichtlich Anfang 2007 veröffentlicht werden.
Die Tagung startete mit einem einführenden Workshop in das Konzept des Diversity Management, der von Prof. Dr. Katrin Hansen, von der Fachhochschule Gelsenkirchen geleitet wurde. “Learning to accept our differences“ meint nicht nur eigene Unterschiedlichkeiten, sondern die geforderte Akzeptanz bezieht sich auch auf die Vielfalt, die Identitätsgruppen (z.B. Behinderte, Ältere, Schwule & Lesben etc.) ausmachen. Nach eineinhalb Stunden waren alle Teilnehmenden in Bezug auf die Kerndimensionen und -aufgaben des Diversity Management sowie Herausforderungen auf den neuesten Stand gebracht und kannten die wesentlichen Schritte, die ein „Change Management“ in Richtung Diversity leisten muss. Wichtige Schritte auf dem Weg zum Diversity Management sind u.a.: Diversity Verantwortliche auf der Ebene des Top-Managements finden, Diversity Visionen entwickeln und institutionalisieren sowie ihre Nachhaltigkeit sichern, indem Erfolge gemessen und kommuniziert wird.
Nach der offiziellen Eröffnung der Tagung hob Dr. Nils Jent von der Universität St. Gallen in seinem Vortrag die Zweiteilung in „idealtypische“ und „nichtidealtypische“ Menschen hervor. Diese Typologisierung, so Jent, geschehe dabei nicht auf der individuellen Ebene der Persönlichkeitsdaten der Menschen, sondern auf der Ebene der „sozialen Daten“ wie Gesundheitsstatus, Geschlecht, Alter etc. Berücksichtigen Unternehmen oder Gesellschaften diese „sozialdatengebundenen“ Fähigkeiten nicht, gehen sie unwirksam verloren. Diversity-Konzepte vermögen hier anzusetzen und verfügen über das Potenzial auf spezifische Befähigungen aufmerksam zu machen, damit sie konstruktiv genutzt werden können.
Im Zusammenhang mit dem Vermögen und Unvermögen des Diversity Management, stellte Dr. Günther Vedder von der Universität Trier zehn Thesen vor, die das Konzept von verschiedenen Seiten beleuchten:
These 1: Diversity Management is a different way of talking about an old topic .
These 2: Diversity ist in jeder Organisation vorhanden.
These 3: Nicht jede Art von Vielfalt ist in Organisationen erwünscht.
These 4: Vielfalt ist kein Wert an sich.
These 5: Der Umgang mit Diversity ist eine Führungsaufgabe.
These 6: Diversity Management ist ein angewandtes Konfliktmanagement.
These 7: Es gibt eine große Diversität von Diversity Management Systemen.
These 8: Diversity Management ist ein normatives, unpolitisches Konzept.
These 9: Der Gesamtnutzen von Diversity Management lässt sich nicht
bestimmen.
These 10: Diversity gehört zu den Zukunftsthemen in Organisationen.
Für die Anwendung von Diversity-Konzepten in Unternehmen werden oftmals ökonomische Argumente angeführt. Aus diesem Grund stand am Anfang der Tagung auch die Auseinandersetzung mit der sozialethischen und der juristischen Perspektive. Prof. Dr. Dieter Filsinger, Rektor von der Katholischen Hochschule für Soziale Arbeit Saarbrücken, hob aus sozialethischer Sicht die Lage der Migrantinnen und Migranten hervor. In diesem Kontext reiche es nicht aus, Diversity-Konzepte nur auf private Unternehmen anzuwenden, sondern sie müssten auch auf öffentliche Bereiche wie z.B. Bildungseinrichtungen ausgeweitet werden. Ein Vergleich der Bildungs- und Beschäftigungsdaten von Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen mit deutscher Nationalität zeige eine deutliche Kluft in Bezug auf Schulkarriere und Zugangschancen zum Arbeitsmarkt. Individuelle Beschäftigungsaspirationen sind laut Filsinger sozial eingebunden, demzufolge müssten entsprechende Konzepte den Vielfältigkeiten der Menschen auch auf einer sozialen Ebene begegnen.
Die juristische Perspektive schilderte Prof. Dr. Thomas Raab von der Universität Trier. Diskriminierungen entstehen nach Raab dann, wenn Individuen als Projektionsfläche für Vorurteile benutzt werden. Mit dem Ziel, Diskriminierungen in der Berufswelt stärker entgegenzutreten, brachte die Europäische Kommission 2002 die Anti-Diskriminierungsrichtlinie auf den Weg, die von den EU-Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden sollte. In Deutschland wird die Anti-Diskriminierungsrichtlinie als „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) auf den Weg gebracht. Das Gesetzgebungsverfahren wird voraussichtlich noch vor der Sommerpause abgeschlossen.
Der zweite Konferenztag war gefüllt mit Workshops zu verschiedenen Kerndimensionen von Diversity. Einführend wurden drei Kurzvorträge zu den Dimensionen „Alter“ (Prof. Dr. Hartmut Wächter, Universität Trier), „Gender“ (Dr. Peter Döge, Institut für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung Berlin) und „Ethnizität“ (Prof. Dr. Christoph Antweiler, Universität Trier) angeboten. Im Gender-Workshop vermittelte Döge einen Einblick in die Welt der Beratungstätigkeit zur Umsetzung von Gender in Verwaltungen und Unternehmen. Im Gegensatz zu Gender Mainstreaming besitzt das Diversity-Konzept laut Döge einen bedeutenden Vorteil: Es begeistert auch Männer durch eine bessere Vermarktungsfähigkeit; in Anbetracht der Anzahl an männlichen Teilnehmenden im Workshop (ca. 40%) ein recht überzeugendes Argument. Peter Döge stellte klar, dass die Erweiterung der Gender-Analyse zur Diversity-Analyse einen wichtigen Bestandteil eines „Change Management“ ausmache, zu dem letztlich auch Gender Mainstreaming gehört.
Wer wollte schon immer mal „Mäuschen spielen“, wenn es um „Männergespräche“ geht? Zumindest all jene, die zwei Stunden bei Dr. Thomas Gesterkamp, Journalist, am Workshop teilgenommen haben, um näheres über die Krise der „Kerle“ in der heutigen Arbeitsgesellschaft zu erfahren. Ansatzpunkt waren zwei Zeitungsartikel über randalierende „Kerle“ am so genannten „Herrentag“. Woher entstammt diese Generation „Mann“ und was sind die Hintergründe für ihr krisenhaftes Dasein? Arbeitslosigkeit, „no go areas“ und politische Tendenzen nach „rechts“ wurden im Zusammenhang mit der Krise genannt. Studien des Deutschen Instituts für Wirtschaft (DIW) und der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) verdeutlichen Zusammenhänge zwischen dem Bildungs- und Erwerbsstatus von Männern und ihrer Lebenssituation. Wie bereits Filsinger, betonte auch Gesterkamp die Bedeutung der Bildung als grundlegende Maßnahme für Männer in Bezug auf den Arbeitsmarkt. Der zweite Konferenztag schloss mit einer Weinprobe über den Dächern von Trier.
Das Angebot an Workshops erstreckte sich am letzten Konferenztag thematisch von der Förderung der Chancengleichheit in Unternehmen, Aktivitäten der EU im Managing Diversity und einer Diversity-orientierten Organisationsanalyse. Im Workshop zu den Aktivitäten der Europäischen Kommission, stellte Gesa Böckermann von der Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit die Studie „The Business Case for Diversity – Bewährte Verfahren am Arbeitsplatz“ vor. Die Studie wurde von der Europäischen Kommission mit dem Ziel in Auftrag gegeben, Vorstellungen zu Vielfalt und Nicht-Diskriminierung am Arbeitsplatz kennen zu lernen und innovative Beispiele zu identifizieren. Die Motive der Unternehmen, Vielfalt in ihrer Organisation zu fördern, können eingeteilt werden in moralische, rechtliche und wirtschaftliche Gründe. Der wahrgenommene Nutzen des Diversity-Konzeptes konnte (erstaunlicherweise) von den meisten Betrieben noch nicht durch einen gemessenen realen Nutzen bestätigt werden. Diesen Nutzen messbar zu machen, nannte Gesa Böckermann als eine wichtige Herausforderung für das Diversity-Konzept und die Unternehmen. Sie betonte zudem die Notwendigkeit einer stärkeren Sensibilisierung der Bevölkerung zum Thema Chancengleichheit. Mit dem Fokus auf Recht, Vertretung, Anerkennung und Achtung soll das „Europäische Jahr der Chancengleichheit für alle (2007)“ einen wichtigen Schritt in diese Richtung darstellen.
Auf dem Abschlusspodium zum Thema „Möglichkeiten zur Reduzierung von Diskriminierungen am Arbeitsplatz und Beiträge zur Förderung der Chancengleichheit“ bemerkte Prof. Dr. Gertaude Krell von der Freien Universität Berlin, dass bei Gleichstellungsthemen in erster Linie der wirtschaftliche Nutzen hinterfragt werde. Eigentlich müsste die Frage lauten, was der wirtschaftliche Verlust sei, wenn Diversity Management nicht umgesetzt wird. Dem Argument einer vermehrten Bürokratisierung durch ein Diversity-Konzept steht die Professionalisierung einer Organisation gegenüber. Michael Stuber von „Ungleich Besser Diversity Consulting“ nannte vier Voraussetzungen für ein erfolgreiches Diversity:
- Bereitschaft, unangenehme Fragen zu stellen und sich mit unangenehmen Antworten auseinander zu setzen
- Professionalität
- Integrität und
- Strategische Weitsicht
Eine Dokumentation zur Fachtagung „Diversity Management und Anti-Diskriminierung“ wird voraussichtlich Anfang 2007 veröffentlicht werden.
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2010-01-02 20:06
