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Gender-Aspekte Wirtschaft

Gender-Aspekte im Sachgebiet Wirtschaft

  • Repräsentation: Frauen sind seltener als Männer in mittleren und höheren Führungspositionen, Aufsichtsräten oder Vorständen sowohl von Unternehmen als auch von Wirtschaftsverbänden vertreten. Gender Mainstreaming hilft, Sensibilisierungsmaßnahmen zu konzipieren, um Frauen als potenzielle Führungskräfte wahrzunehmen. In diesem Bereich greift Gender Mainstreaming als Doppelstrategie, denn gezielte Förderprogramme sind insbesondere in diesem Bereich weiterhin notwendig, um den Frauenanteil anzuheben.

  • Care-Ökonomie: Ökonomische Theorien und Statistiken sind größtenteils geschlechtsblind. Der ausgedehnte Bereich unbezahlter Hausarbeit, der überwiegend von Frauen übernommen wird, fließt in wirtschaftliche Berechnungen nicht ein, obwohl auch er wertschöpfend ist. Welche Daten sind zu erheben, um auch unbezahlte Wirtschaftstätigkeiten in die Berechnung des Bruttosozialprodukts einbeziehen zu können?
  • Kreditvergabe: Banken vergeben seltener Kredite an Frauen als an Männer, die sich selbstständig machen wollen. Wie können einerseits Frauen für die spezifischen Kreditantragskriterien geschult und andererseits diese Kriterien stärker an den unternehmerischen Zielen von Frauen ausgerichtet werden?
  • Gründungen: Betriebsgründungen sind bei Männern und bei Frauen unterschiedlich motiviert und finden zu einem unterschiedlichen Zeitpunkt statt. Frauen gründen Betriebe eher zwischen 35-45 Jahren, nach abgeschlossener Familienphase, um unabhängig vom Mann zu werden. Auch im Rahmen von Gender Mainstreaming sollten spezifische Beratungsangebote greifen, die Frauen als Unternehmerinnen oder Unternehmensgründerinnen unterstützen.
  • Personal: Gender Mainstreaming erfordert konkrete Zielvorgaben für den Abbau vertikaler und vertraglicher Segregation in privaten und öffentlichen Betrieben und Unternehmen. Welche geschlechtsspezifischen Daten fehlen in Betrieben um quantitative und qualitative Zielvorgaben zu entwickeln und wie kann dieser Prozess durch neue Instrumente der Personalentwicklung verbessert oder angestoßen werden?
  • Betriebsplanungen: Bei der Planung von neuen Produktionsstätten werden vorrangig männlich geprägte Bedürfnisse wie z.B. ausreichend Parkmöglichkeiten beachtet, eher weiblich geprägte wie z.B. betriebseigene Kindergärten, vernachlässigt. Vergabekriterien für Wirtschaftsförderung nach Gender-Aspekten können Arbeitsplatzmerkmale aller Beschäftigten integrieren.



Weiterführende Literatur und Links:

BMFSFJ et al.: Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft vom 02.07.2001

BMFSFJ u.a.: Bilanz 2003 der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, Berlin 2003.

Bundesregierung: 2. Bilanz Chancengleichheit - Frauen in Führungspositionen, Zweite Bilanz der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, Berlin 2006.

Bundesregierung: 3. Bilanz Chancengleichheit - Europa im Blick, Dritte Bilanz der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, Berlin 2008.
BMFSFJ: Politik für Chancengleichheit: Frauen im Mittelstand, Oktober 2004.
BMFSFJ: Existenzgründungsprozesse im Zu- und Nebenerwerb von Frauen und Männern, Empirische Analyse der Bedingungen und Verläufe bei Gründungs- und Entwicklungsprozessen von Unternehmen unter besonderer Berücksichtigung Genderspezifischer Aspekte, 2001.
BMFSFJ / Zentralverband des Deutschen Handwerks: Familienfreundliche Maßnahmen im Handwerk - Potenziale, Kosten-Nutzen-Relationen, Best Practices, Berlin 2004.
DGB: Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, Eine Befragung des Managements von 500 Unternehmen zur Umsetzung der Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit, 2004.

Funken, Christiane: Berufliche Kommunikationsstrategien von Frauen und Männern, in: Funder,M./ Dörhöfer, S./ Rauch, C. (Hg.): Jenseits der Geschlechterdifferenz? Geschlechterverhältnisse in der Informations- und Wissensgesellschaft, München und Mering 2005, S. 219-232.

Gather, Claudia / Schmidt, Tanja / Schulze, Eva / Wascher, Eva: Selbstständige Frauen in Berlin - Erste Ergebnisse aus verschiedenen Datenquellen im Vergleich, Harriet Taylor Mill-Institut für Ökonomie und Geschlechterforschung der FHW Berlin, Discussion Paper 03, 06/2008.

Nelke-Mayenknecht, Astrid: Kommunikationsstrategien und Netzwerkbeziehungen von Frauen und Männern im Beruf, gender...politik...online, 2008.

www.gruenderinnenagentur.de

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