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Personalgewinnung

Personalgewinnung

Durch Personalgewinnung decken Unternehmen und Verwaltungen ihren Personalbedarf. Für die „richtige“ Entscheidung ist es dabei von zentraler Bedeutung, dass alle potentiellen Kandidatinnen und Kandidaten erreicht werden. Dies ist jedoch aufgrund von einseitigen Personalrekrutierungsstrategien bei weitem nicht immer der Fall. Nur eine professionelle, d.h. sachgerechte und
differenzierte Beschreibung von Stellen und die Veröffentlichung von Stellenangeboten gewährleistet, dass die tatsächlich Qualifiziertesten gewonnen werden.

Rechtliche Grundlagen
Grundsätzlich gelten die selben rechtlichen Grundlagen wie bei der Personalauswahl. Der § 611b BGB schreibt darüber hinaus vor, Stellen sowohl betriebsintern als auch extern geschlechtsneutral auszuschreiben. Für die Bundesverwaltung regelt der § 6 BGleiG die Stellenausschreibung. Hier ist festgelegt, dass Arbeitsplätze nicht einseitig für Frauen oder Männer ausgeschrieben werden dürfen (Verbot direkter Diskriminierung) und dass prinzipiell alle Arbeitsplätze mit einer Teilzeitoption auszuschreiben sind, wenn keine zwingenden dienstlichen Belange im Wege stehen. Dies gilt explizit auch für Leitungsaufgaben. Zudem soll nach § 7 BGleiG durch Ausschreibung und quotierte Einladungen zu Bewerbungsgesprächen darauf hingewirkt werden, die Unterrepräsentanz von Frauen abzubauen.

Rekrutierungswege
Die Entscheidung über Rekrutierungswege für die Personalgewinnung ist wie die Personalauswahl stark von dem spezifischen Anforderungsprofil der auszuschreibenden Stelle geprägt. Fehlen entsprechende Kriterien wird die Vorgehensweise meist nach subjektiven Gesichtspunkten festgelegt.
Grundsätzlich stehen Organisationen der interne und der erweiterte interne sowie der externe Arbeitsmarkt für die Rekrutierung zur Verfügung. Forschungsergebnisse zeigen, dass in den letzten Jahren Personen zunehmend über den internen und den erweiterten internen Arbeitsmarkt gewonnen werden. Neue Mitarbeitende werden seltener auf dem externen Arbeitsmarkt rekrutiert.

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten Personen anzusprechen. Zu den häufigsten zählen die Ansprache durch Vorgesetzte und die interne Ausschreibung. Auf dem externen Markt wird über Stellenausschreibung und die Auswahl von Initiativbewerbungen rekrutiert. Je nach Dringlichkeit werden hier private Arbeitsvermittlungen oder weniger häufig die Agentur für Arbeit eingeschaltet. Aktuell neigen viele Unternehmen bei externen Ausschreibungen aus Kostengründen zu Online-Bewerbungsformularen.

Unabhängig der Beschaffungswege ist Transparenz aus personalwirtschaftlichen und gleichstellungspolitischen Gründen von sehr großer Bedeutung. Hierzu zählt die genaue Beschreibung des Qualifikationsprofils ebenso wie die Nennung einer Kontaktperson und die Beschreibung von Karrieremöglichkeiten.

Die Stellenanzeige
In der gleichstellungsorientierten Forschung hat sich gezeigt, dass die Ausschreibung entgegen rechtlicher Vorgaben oft nicht geschlechtsneutral erfolgt. Die Art der Formulierung und der Ausschreibung von Stellenangeboten spricht nur bestimmte Personengruppen an. Das trifft insbesondere für Fach- und Führungspositionen immer noch häufig zu. Des weiteren werden nur bestimmte Medien für externe Stellenausschreibungen berücksichtigt.
Entscheidend für eine gleichstellungsorientierte und damit sachgerechte Stellenanzeige ist ein präzises Anforderungsprofil, welches die Grundlage für die Formulierung der Stellenanzeige bildet und verschiedene Wege der Ansprache von potentiellen Beschäftigten.
  • Das Anforderungsprofil muss auf einer sorgfältigen Analyse der Aufgaben eines zu besetzenden Arbeitsplatzes (Qualifikationen und Fähigkeiten) basieren. Es darf nicht aus dem Persönlichkeitsprofil der Person des/der ehemaligen Stelleninhabenden abgeleitet werden.
  • Sowohl die Anforderungen als auch die daraus abgeleiteten Inhalte der Stellenanzeigen müssen inhaltlich und in der Formulierung geschlechtsneutral und ohne Interpretationsspielraum sein. Zum Beispiel kann Geschlechterstereotypisierung durch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Fach-, Methoden, Sozial- und Führungskompetenzen vermieden werden.
  • Stellanzeigen sollten weitest möglich bekannt gemacht werden, um den Einfluss von unterschiedlichen Zugängen zu Presse/Publikationen oder bestimmten Medien auf Bewerbungschancen möglichst gering zu halten.
  • Ausschließlich interne Ausschreibungen bzw. Verbreitung von Stelleninformationen über informelle Netzwerke sind problematisch, wenn nicht sicher gestellt ist, dass auch quantitativ unteerepräsentierte Personengruppen Zugang zu der Stellenausschreibung haben.
  • Aktive persönliche Ansprache von unterrepräsentierten Personengruppen oder eine schriftliche Ermutigung zur Bewerbung in der Stellenanzeige können eine motivierende Wirkung haben.

Die im § 24 BGleiG vorgesehene jährliche Erfassung der Zahlen von Frauen und Männern u.a. der Bewerbungen liefert ein Bild der Gleichstellungssituation im Hinblick auf die zurückliegende Personalgewinnung. Stellt sich hierbei heraus, dass sich bestimmte Personengruppen besonders häufig bewerben, kann über Stellenausschreibungen, Rekrutierungswege und die Personalauswahl nachgedacht werden, um eine größere Vielfalt von Personen anzusprechen.

Literatur
by Administrator last modified 2010-01-02 21:05