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Aspekte

Gender-Aspekte im Handlungsfeld Personalentwicklung

  • Kernfrage: GM in der PE zielt auf einen kulturellen Wandel mit dem Ziel eine heterogene Organisationskultur zu etablieren, die für alle Beschäftigte mit ihren spezifischen Unterschieden und Bedürfnissen adäquate Beteiligungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bereithält. Voraussetzung dafür ist die Veränderung der bestehenden Organisationskultur, die sich an einer meist männlichen Norm orientiert. Der Kulturwandel soll sowohl Gleichstellung bewirken als auch die Effizienz steigern
  • Führungsebene: Es gibt qualifizierte Mädchen und Jungen, Frauen und Männer. Dennoch haben in Deutschland wie in vielen anderen Ländern viel weniger Frauen als Männer Führungspositionen inne, und der Durchschnittsverdienst eines Mannes ist gerade in Deutschland erheblich höher als der einer Frau. Warum gibt es diese Diskrepanz zwischen gleicher Qualifikation und unterschiedlichen beruflichen Positionen?
  • Personalauswahl: Wer die besten Kräfte gewinnen will, muss in der Personalauswahl sachliche, auf die Aufgabe bezogene Kriterien nutzen und darf sich nicht an Stereotypen orientieren. Geschlechtssensible und in der Folge letztlich geschlechtsneutrale Auswahlkriterien sind also Voraussetzung für eine professionelle Personalgewinnung und Personalauswahl
  • Vereinbarkeit: Elternschaft als aktive Sorge für Kinder oder die Pflege von nahestehenden Personen ist oft mit Problemen bei der Erwerbstätigkeit und der Karriereentwicklung verbunden. Dies betrifft in erster Linie Frauen, aber auch Männer haben Schwierigkeiten, familienbezogene Bedürfnisse wie Kinderbetreuung oder die Pflege Angehöriger gegenüber Vorgesetzten und Betrieben durchzusetzen. GM in der Arbeitsorganisation bedeutet, Zeit- und Arbeitsstrukturen so zu verändern, dass Vereinbarkeitsprobleme vermieden werden. Organisationen können so qualifiziertes Personal auch in betreuungs- oder pflegeintensiven Zeiten an sich binden. Zudem gehen die in Betreuungszeiten erworbenen Kompetenzen dem Betrieb oder der Organisation nicht mehr verloren, sondern werden als relevante Qualifikation anerkannt und genutzt.
  • Arbeits(platz)- und Funktionsbewertung: Die in Deutschland gebräuchlichen Arbeitsbewertungsverfahren werten "weiblich" typisierte Tätigkeiten (z.B. soziale Arbeit) tendenziell in ihrer Schwierigkeit ab und "männlich" typisierte Tätigkeiten (z.B. technische Tätigkeiten) tendenziell in ihrer Schwierigkeit auf. Dabei werden oft tatsächliche Anforderungen ignoriert (z.B. körperliche Arbeit in der Altenpflege) oder Gleichwertiges wird nicht als solches anerkannt (z.B. emotionale Arbeit anspruchsloser als körperliche Arbeit). Daraus resultiert die geringere Entlohnung von Tätigkeiten, die traditionell überwiegend von Frauen verrichtet wurden gegenüber Tätigkeiten, die traditionell überwiegend von Männern verrichtet wurde.
  • Aufstieg: Die Qualität von Beurteilungsverfahren und Beurteilung entscheidet über Aufstiegsmöglichkeiten. Professionelle Führung beinhaltet also vorurteilsfreie und damit geschlechtssensible Beurteilungsverfahren für alle Mitarbeitenden. Das ermöglichen die Instrumente des Gender Mainstreaming.
  • Organisation: Gender Mainstreaming ist verwirklicht, wenn organisationale Rahmenbedingungen - zum Beispiel Leitbild oder Führungsgrundsätze - die Gleichstellungskompetenz als Schlüsselqualifikation ausweisen und mit Anreizen und Sanktionen fördern.
DE/JG
Weiterführende Literatur:

Krell, Gertraude (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik - Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen, Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1998.

Fried, Andrea; Wetzel, Ralf; Baitsch, Christof: Wenn zwei das Gleiche tun ...: Diskriminierungsfreie Personalbeurteilung, vdf, Hochschulverlag an der ETH, Zürich 2000.

Europäische Union: Frauen und Männer in Entscheidungsprozessen

Kompetenzzentrum Frauen in Informationsgesellschaft und Technologie

www.idee-it.de Forschung zum IT-Bereich in Bezug auf das Berufswahlverhalten, den Ausbildungsverlauf sowie den Übergang der weiblichen und männlichen Auszubildenden in den Beruf

www.femtec-berlin.de Hochschulkarrierezentrum für Frauen in Ingenieur- und Naturwissenschaften (Berlin)

www.diemedia.de Frauennetze-Datenbank und Linksammlungen

www.erfolgsfaktor-familie.de BMFSFJ: Unternehmensbeispiele mit familienfreundlichen Maßnahmen

by Administrator last modified 2010-01-02 21:05