Aspekte

Gender-Aspekte in der Organisationsentwicklung

  • Organisationskulturen: Es gelten vielfach stereotype, männlich konnotierte Werte und Umgangsformen. Wer Erfolg haben will, muss sich anpassen. Mit GM gilt dagegen: Nicht mehr die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter passen sich der Organisationskultur an, sondern die Organisationskultur wird von Mitarbeiterinnen und von Mitarbeitern in ihrer Vielfalt geprägt. Um Organisationskulturen zu verändern, bedarf es einer proaktiven Gleichstellungspolitik
  • Produkte: Bezieht eine Organisation mit GM systematisch Gender-Aspekte in die Produktgestaltung mit ein, werden diese zielgruppengerechter und somit qualitativ verbessert. Ein Beispiel sind Print- und Onlinedarstellungen. Sie können bewusst so gestaltet werden, dass Frauen und Männer angesprochen werden, und sie können Geschlechterstereotypen brechen anstatt sie zu reproduzieren. Das erzeugt für die Organisation eine innovative, positive Außenwirkung.
  • Effizienz: In einer dienstleistungsorientierten Wirtschaft steigert es die Effizienz einer Organisation, wenn traditionell weiblich konnotierte Fähigkeiten aktiv gefördert und honoriert werden. Das gilt z.B. für Kommunikativität und Teamfähigkeit. Zudem sind Frauen potenziell gut ausgebildete Fachkräfte, die bei der Personalauswahl, Karriereförderung und Zuweisung von Aufgabenbereichen häufig nicht angemessen berücksichtigt werden. Umgekehrt werden an Männer Aufgaben aufgrund stereotyper Erwartungen übertragen, die unrealistisch sein können. Aktive Chancengleichheitspolitik bewirkt dann einen effizienteren Umgang mit Personalressourcen.
  • Führungskräfte: Qualifiziertes Führungspersonal ist knapp. Mit aufsteigenden Hierarchieebenen nimmt der Anteil von Frauen in vielen Organisationen trotz gleicher oder besserer Qualifikation ab. Aufstiegsorientierte weibliche Führungskräfte stoßen oft an die „gläserne Decke", die ihnen den Zugang zum Top Management verwehrt. GM unterstützt Organisationen dabei, männlich dominierte informelle Strukturen, „Old Boys Networks" und männliche Managementkulturen für Frauen zu öffnen, ohne sie als „Quotenfrauen" abzuwerten. Der davon angestoßene Kulturwandel ersetzt Stereotype durch individuelle Fähigkeiten.
  • Segregation: Im Erwerbsleben findet sich eine geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes, die mit einer Geschlechtstypisierung von Arbeitsplätzen einher geht. Fallen Geschlecht der Person und Geschlechtstypisierung des Arbeitsplatzes auseinander, entstehen daraus Diskriminierungen. Zudem werden als "weiblich" typisierte Arbeitsplätze im Hinblick auf Status und Einkommen regelmäßig abgewertet, anstatt Leistungen sachgerecht anzuerkennen.
  • Vereinbarkeit: Organisationen sind reproduktionsvergessen, d.h. sie grenzen die Erledigung von als weiblich konnotierten Vor- und Fürsorgetätigkeiten - beispielsweise Kochen, Waschen, Betreuung von Kindern und Pflegebedürftigen - aus ihrem Kontext aus, in der stillschweigenden Annahme, dass diese Arbeiten (von anderen) erledigt werden und deshalb für betriebliche bzw. organisationelle Abläufe nicht von Bedeutung sind. Bei GM in der OE geht es darum, betriebliche Anforderungen derart mit individuellen Erfordernissen abzustimmen, dass für die Organisation wie für die Mitarbeitenden ein Gewinn entsteht.

Instrumente zur Umsetzung von GM in der Organisationsentwicklung

Beratung

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Weiterführende Literatur:

Pasero, Ursula/ Priddat, Birger P. (Hg.): Organisationen und Netzwerke: Der Fall Gender, Wiesbaden 2004.

Pasero, Ursula (Hg.): Gender - From Costs to Benefits, Wiesbaden 2003.

Andresen, Sünne/Dölling, Irene: Geschlechter-Wissen in Organisationen: Einblicke in dei Deutungsmuster leitender Fachbeamter einer Berliner Kommunalverwaltung, in: Edeling, Thomas/Jann, Werner/Wagner, Dieter (Hg.): Wissensmanagement in Politik und Verwaltung, Wiesbaden 2004, S. 89-110.

Europäische Kommission: Gender Mainstreaming in the Joint Inclusion Memoranda for the future Member States - Practical Guide (englisch).

Krell, Gertraude (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Grundlagen - Problemanalysen - Lösungen, Wiesbaden 1998.

Höyng, Stefan/ Puchert, Ralf: Die Verhinderung der beruflichen Gleichstellung. Männliche Verhaltensweisen und männerbündische Kultur, Bielefeld 1998.

Höyng, Stefan: Männerbündische Arbeitskultur am Beispiel Personalpolitik, 1999.

Cockburn, Cynthia: Blockierte Frauenwege. Wie Männer Gleichheit in Institutionen und Betrieben verweigern, Argument-Sonderband Neue Folge 212, Hamburg 1993.

Lange, Ralf: Männer - Macht - Management. Zur sozialen Konstruktion von hegemonialer Männlichkeit im Management von Organisationen, in: Multioptionale Männlichkeiten? Widersprüche, Heft 67/1998, S. 45-61.

Lange, Ralf: Männlichkeit(en), Macht, Management. Zur sozialen Konstruktion von hegemonialer Männlichkeit im Management von Organisationen, Impuls-Referat für den Workshop "Organisationsentwicklung, Personalentwicklung und Chancengleichheit" im Rahmen der Fachtagung "Geschlechterdemokratie in Organisationen" am 11. Juni 1999 in Frankfurt.

Döge, Peter: Managing Gender, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, B 33-34/2002, S. 9-16.

Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie: Wettbewerbsvorteil Familienbewußte Personalpolitik, Bonn 2001

Krannich, Margaret (Hg.), Geschlechterdemokratie in Organisationen, Dokumentation einer Fachtagung vom 10. und 11. Juni 1999 der Hessischen Stiftung für Demokratie und Ökologie, der Heinrich-Böll-Stiftung u.a., Frankfurt a. M. 1999.

Acker, Joan: Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations, in: Lorber, Judith; Farrell, Susan A. (Hg.), The Social Construction of Gender, Newbury Park/London/New Delhi 1991, S. 162-179.

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