Jochmann-Döll, Andrea — GenderKompetenzZentrum

Titel:
Dr.

Vorname:
Andrea

Nachname:
Jochmann-Döll

Beruf/Position:

E-Mail:

Firma/Institution/Fakultät:

Bundesland:
None

Strasse:

Hausnummer:

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Stadt:

Telefon:

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Website:

Vita:

Jahrgang 1962, studierte Betriebswirtschaftslehre an der Universität Trier und promovierte 1990 dort zum Thema ‚Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit – Ausländische und deutsche Erfahrungen und Konzepte‘. 5 Jahre lang war sie als Leiterin der Abteilung Aus- und Weiterbildung und Frauenbeauftragte in einem Stahlunternehmen tätig. Seit 1995 ist sie freie Beraterin, Trainerin und Forscherin. 2003 gründete sie, gemeinsam mit Dr. Karin Tondorf, das Forschungs- und Beratungsbüro GEFA (Gender, Entgelt, Führung, Arbeit).

Arbeitsschwerpunkte:
Organisationen / Organisationsentwicklung, Andere, Andere

Tätigkeit/Angebot:
Vorträge, Moderationen, Trainings/Schulungen, Trainings/Schulungen, Forschung/Studium

Zielgruppe:

Kernaussagen:

Themengebiet	Kernaussage
Organisationen / Organisationsentwicklung	Die Umsetzung von Gender Mainstreaming bzw. einer umfassenden Gleichstellungspolitik in Organisationen ist ein komplexer Veränderungsprozess und betrifft die gesamte Organisation in ihren Strukturen, Prozessen, Abläufen und auf der kulturellen Ebene. Der Veränderungsprozess hat eine fachlich-inhaltliche Ebene, auf der Strategien entwickelt, Regelungen verabschiedet und Instrumente und Methoden eingeführt werden. Darunter liegt der Veränderungsprozess auf der kulturellen oder auch emotionalen Ebene, in dem es um Akzeptanz, Befürchtungen und Ängste, Widerstände und Veränderungsbereitschaft geht. Beide Ebenen des Veränderungsprozesses müssen berücksichtigt werden, wenn die Entwicklung der Organisation erfolgreich gestaltet werden soll. Bei der Umsetzung gleichstellungspolitischer Strategien und Maßnahmen ist die emotionale Ebene bei allen Beteiligten in besonderer Weise angesprochen, rühren die zu behandelnden Themen und Diskussionen doch auch immer an der ganz persönlichen Geschlechterrolle und der eigenen geschlechterbezogenen Identität.
Andere	Personalentwicklung hat auf zweierlei Weise einen Bezug zur Gleichstellungspolitik und zu Gender Mainstreaming: \r\nSie ist einerseits Gegenstand gleichstellungspolitischer Prüfung. Hier ist zu fragen, inwiefern die Maßnahmen der Personalentwicklung die besonderen Bedürfnisse von Angehörigen beiderlei Geschlechts berücksichtigen und so gestaltet sind, dass real gleiche Chancen zur Teilnahme an Maßnahmen der Personalentwicklung bestehen.\r\nPersonalentwicklung ist andererseits auch ein Instrument der Gleichstellungspolitik. Verschiedene Maßnahmen dienen einer gerechteren Verteilung der Chancen auf dem internen wie externen Arbeitsmarkt und unterstützen insbesondere Frauen bei der beruflichen Weiterentwicklung, so z.B. Mentoring/Cross-Mentoring, Netzwerke und Coaching.
Andere	im Bereich Entgeltsysteme:\r\nVollzeitbeschäftigte Frauen verdienen in Deutschland immer noch ein Viertel weniger als Männer. Dies hat eine Reihe von Ursachen, wie z.B. das unterschiedliche Berufswahlverhalten von Mädchen und Jungen, ungleiche Chancen beim beruflichen Aufstieg, häufigere Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit auf Grund von Familienpflichten bei Frauen. Eine wesentliche Ursache der Einkommensunterschiede ist die Segregation auf dem Arbeitsmarkt, die bewirkt, dass Frauen verstärkt in weniger gut bezahlten Berufen, Branchen und Arbeitsplätzen tätig sind. Es kann jedoch bezweifelt werden, dass die geringere Vergütung jener frauendominierten Tätigkeiten gerechtfertigt ist. Vielmehr besteht der begründete Verdacht, dass sich die gesellschaftliche Geringschätzung von Arbeit, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt wird, auf dem Arbeitsmarkt fortsetzt und auf der tariflichen und betrieblichen Ebene durch mittelbar benachteiligende Eingruppierungsregelungen bzw. Arbeitsbewertungsverfahren reproduziert wird.\r\nAuch leistungsorientierte Vergütung ist nicht geschlechtsneutral, auch wenn es oft so behauptet wird. Je subjektiver die Leistungsfeststellungs- oder Leistungsbeurteilungsverfahren sind, desto stärker wirken Geschlechterstereotype, die insgesamt zu einer geringeren Einschätzung der Leistung von Frauen und damit zu einem geringeren Leistungsentgelt führen.\r\nEs gilt also, die benachteiligenden Effekte jener Instrumente aufzudecken und diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungs-, Eingruppierungs- und Leistungsvergütungsregelungen einzuführen.

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